Estilo colaborador ante el conflicto: resolverlo juntos

El estilo colaborador trata el conflicto como un problema a resolver juntos, no como una competición con un solo ganador.

Este test forma parte de una serie divulgativa sobre gestión de conflictos, basada en un modelo académico clásico de psicología social. Su lectura tiene fines informativos y no sustituye la orientación de un profesional.

Alta asertividad, alta cooperación

En el modelo de Kenneth Thomas y Ralph Kilmann (1974), el estilo colaborador combina algo que a primera vista parece contradictorio: alta asertividad (defender lo que necesitas) y alta cooperación (buscar también lo que necesita el otro) al mismo tiempo. No se trata de ceder ni de imponer, sino de tratar el desacuerdo como un problema compartido que ambas partes pueden resolver mejor juntas que por separado.

Cuándo funciona

Es, según la investigación en resolución de conflictos, el estilo con mejores resultados a largo plazo cuando el vínculo importa de verdad y existe tiempo para explorar opciones: ambas partes acaban más satisfechas que con una solución impuesta por una de ellas o con un simple punto medio. El coste es que requiere inversión de tiempo y disposición genuina por ambos lados.

Cómo se manifiesta

• Buscas activamente una solución que funcione para ambas partes, no solo para ti.
• Preguntas qué necesita realmente el otro antes de proponer una solución cerrada.
• Inviertes tiempo en explorar opciones nuevas, más allá de las dos posturas iniciales con las que empezó la conversación.
• Prefieres entender el “por qué” detrás de la postura del otro, no solo el “qué”.

Cuándo no es realista

Colaborar requiere que la otra persona también quiera invertir ese tiempo y esa energía. En conflictos urgentes, donde no hay margen para una conversación larga, o con alguien que no está dispuesto a cooperar, insistir en este estilo puede alargar innecesariamente un problema que necesitaba una resolución más rápida. Reconocer esa diferencia, y cambiar de estilo cuando hace falta, es parte de dominarlo, no una traición a él.

Tu reto de crecimiento

El riesgo de este estilo no es el estilo en sí, sino aplicarlo de forma rígida en todas las situaciones, incluidas las que no lo permiten o no lo necesitan. Saber distinguir cuándo un conflicto merece la inversión de la colaboración y cuándo conviene resolverlo más rápido con un compromiso o incluso cediendo, hace que este estilo rinda mucho más cuando de verdad se usa.

Los cuatro pilares de negociar bien, según Fisher, Ury y Patton

Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton, del Proyecto de Negociación de Harvard, en ¡Obtenga el sí! El arte de negociar sin ceder, describen un método de cuatro pilares que coincide punto por punto con lo que hace bien un colaborador eficaz. Primero, gente: separar a la persona del problema, atacar el problema en sí y no a quien lo plantea. Segundo, intereses: centrarse en lo que cada parte necesita de verdad, no en la postura inicial con la que llegó a la conversación, porque dos posturas opuestas casi siempre esconden intereses que sí pueden conciliarse. Tercero, opciones: inventar alternativas de beneficio mutuo antes de decidir qué hacer, en vez de aferrarse a la primera solución que aparece bajo presión. Cuarto, criterios objetivos: basar el acuerdo final en algún estándar externo (un precio de mercado, una opinión experta, una costumbre establecida) en vez de en quién presiona más fuerte. Los autores insisten en que un acuerdo alcanzado así no solo es más sabio, también es más eficiente y deja la relación intacta o incluso mejor que antes, exactamente el objetivo que persigue este estilo.

¿Te sientes identificado con este estilo? Compruébalo con el test de cómo gestiono los conflictos.