Virtud de la justicia: equidad y sentido de comunidad

La virtud de la justicia: construir comunidad

Hay fortalezas que solo se entienden en compañía de otros: la justicia es, de las seis virtudes que propusieron Christopher Peterson y Martin Seligman en su clasificación de la psicología positiva (2004), la que agrupa esas fortalezas orientadas a la vida en comunidad. Si la virtud de la humanidad mira a los vínculos cercanos, la justicia mira al grupo.

Quienes destacan en esta virtud suelen preocuparse activamente por que las reglas del juego (en un equipo, una familia o un grupo de amigos) sean justas para todas las partes.

Las tres fortalezas que la componen

• Ciudadanía: el sentimiento de identificación con el bien común y el sentido de obligación hacia él, más allá del propio interés. Se traduce en ser un buen miembro de grupo, leal y comprometido con la comunidad.
• Imparcialidad: el resultado del juicio moral bien ejercido: dar a todos su oportunidad, sin dejar que los propios sentimientos hacia una persona distorsionen la decisión sobre ella, y ser sensible a la injusticia social.
• Liderazgo: la capacidad de organizar las propias actividades y las de los demás dentro de un sistema, motivando al grupo hacia un objetivo común sin dejar de cuidar las relaciones entre sus miembros.

Cómo se reconoce en el grupo

• Tratan a todo el mundo con el mismo respeto, independientemente de su posición o estatus.
• Cuidan que las decisiones sean justas, considerando el impacto en todas las partes implicadas, no solo en la propia.
• No dejan que la simpatía hacia alguien module su criterio: son capaces de reconocer un error o un acierto igual de bien viniendo de un amigo que de un desconocido.

Una escena reconocible: en un piso compartido, alguien propone por fin un cuadrante de limpieza. Quien destaca en justicia no se limita a repartir tareas a partes iguales; pregunta quién trabaja de noche, quién está fuera los fines de semana, y deja por escrito cómo se cambia un turno. El reparto puede no ser idéntico para todos, pero todos saben cómo se ha decidido.

Lo que dice la investigación sobre la justicia

La psicología de la justicia es mucho más antigua que la psicología positiva, y ayuda a entender por qué esta virtud pesa tanto en los grupos.

• Importa cómo se decide, no solo qué se decide. La investigación sobre justicia organizacional distingue cuatro dimensiones: la distributiva (si el reparto es justo), la procedimental (si el proceso lo es), la interpersonal (si se trata a la gente con respeto) y la informativa (si se explican las decisiones). Un metaanálisis de 183 estudios mostró que, aunque están relacionadas entre sí, cada una aporta algo propio a la percepción de justicia y se asocia con la satisfacción en el trabajo, el compromiso con la organización o la confianza en quien manda (Colquitt et al., 2001).
• Un proceso justo hace que la gente se sienta parte del grupo. Según el modelo de implicación grupal de Tom Tyler y Steven Blader (2003), cuando las personas perciben que un grupo decide con procedimientos justos, se identifican más con él, y esa identificación es la que sostiene la cooperación voluntaria. Es el puente entre la imparcialidad y la ciudadanía: la primera alimenta a la segunda.
• La imparcialidad es una fortaleza muy extendida. En la comparación de más de 100.000 personas de 54 países, la imparcialidad aparecía entre las cinco fortalezas que la gente se atribuía con más frecuencia, junto a la bondad, la honestidad, la gratitud y el juicio crítico (Park, Peterson y Seligman, 2006).

Los análisis estadísticos del cuestionario VIA-IS añaden un matiz: la justicia no aparece como un bloque separado. En los datos de más de un millón de personas que analizó Robert McGrath (2015), la imparcialidad fue una de las fortalezas con más peso en un factor general de “bondad” de carácter, y el trabajo en equipo (la ciudadanía) se agrupaba con fortalezas de cuidado como el amor y la gratitud.

Liderar desde las fortalezas del equipo

Marcus Buckingham y Donald Clifton, creadores del método StrengthsFinder de Gallup, critican en Now, Discover Your Strengths (2001), un libro de divulgación empresarial, una tendencia habitual en las organizaciones: dar por sentadas las fortalezas de cada persona y, en cambio, volverse experta en diagnosticar sus debilidades, rebautizarlas como “áreas de mejora” y enviarla a formación para corregirlas. Los autores lo llaman control de daños, no desarrollo.

Aplicado al liderazgo, la propuesta es construir el reparto de tareas alrededor de lo que cada persona ya hace bien y rodear cada punto flojo de apoyo o de alguien que lo cubra, en vez de imponer a todo el equipo el mismo plan de mejora. Es una recomendación de gestión más que un resultado de investigación, pero encaja con lo anterior: un reparto que tiene en cuenta a cada persona, y que se explica, se percibe como más justo.

Qué se señala sobre cultivarla

Un matiz que suele destacarse es escuchar las perspectivas antes de decidir, especialmente las de quienes tienen menos poder para hacerse oír en un grupo: una reunión donde solo hablan los mismos dos o tres perfiles suele producir decisiones peor informadas, no solo menos participativas.

A esto se suma el reconocimiento explícito del mérito ajeno, en vez de darlo por asumido, y una revisión periódica de las propias decisiones en busca de sesgos: preguntarse si la simpatía o la cercanía con alguien influyó en un juicio concreto.

El test de fortalezas de carácter sitúa la justicia frente a las otras cinco virtudes y ayuda a ver si es la que más te define.

Fuentes

• Peterson, C. y Seligman, M. E. P. (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford University Press.
• Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. y Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
• Tyler, T. R. y Blader, S. L. (2003). The group engagement model: Procedural justice, social identity, and cooperative behavior. Personality and Social Psychology Review, 7(4), 349-361. https://doi.org/10.1207/S15327957PSPR0704_07
• Park, N., Peterson, C. y Seligman, M. E. P. (2006). Character strengths in fifty-four nations and the fifty US states. The Journal of Positive Psychology, 1(3), 118-129. https://doi.org/10.1080/17439760600619567
• McGrath, R. E. (2015). Integrating psychological and cultural perspectives on virtue: The hierarchical structure of character strengths. The Journal of Positive Psychology, 10(5), 407-424. https://doi.org/10.1080/17439760.2014.994222
• Buckingham, M. y Clifton, D. O. (2001). Now, Discover Your Strengths. Free Press.