Welche 5 Persönlichkeitsmerkmale misst der Big-Five-Test?

Der Big Five, auch Fünf-Faktoren-Modell oder OCEAN-Modell genannt, ist der Rahmen der Persönlichkeitspsychologie, der die Unterschiede zwischen Menschen in fünf breiten Dimensionen ordnet. Statt Dutzender loser Etiketten beschreibt er jede Person mit fünf Achsen.

Es ist kein einzelner Test mit einer offiziellen Version. Es ist ein gemeinsamer Rahmen, den mehrere verschiedene Instrumente messen, etwa der NEO-PI-R oder der BFI, mit unterschiedlichen Fragen, aber ausgerichtet auf dieselben fünf Dimensionen.

Jedes Merkmal ist ein Spektrum, keine feste Kategorie. Niemand ist “100 % extravertiert” oder “0 % neurotisch”: Jede Person nimmt auf jeder Skala einen Punkt ein, und die Kombination der fünf Werte ergibt ihr Profil. Man kann hoch in Extraversion und niedrig in Offenheit liegen, denn die Skalen sind unabhängig voneinander.

Die fünf Dimensionen sind:

• Offenheit für Erfahrungen (Openness)
• Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)
• Extraversion (Extraversion)
• Verträglichkeit (Agreeableness)
• Neurotizismus (Neuroticism)

Das Akronym OCEAN hilft, sie sich auf Englisch zu merken: Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism.

Wie ist es entstanden? Ein bisschen Geschichte

Das Modell stammt weder von einer einzelnen Person noch aus einem einzigen Experiment. Es ist das Ergebnis von fast einem Jahrhundert gesammelter Arbeit.

Der Ausgangspunkt: die lexikalische Hypothese

Gordon Allport und Henry Odbert durchsuchten 1936 das englische Wörterbuch und zogen rund 18.000 Wörter heraus, die mit Persönlichkeit zu tun haben. Die Logik dahinter, bekannt als lexikalische Hypothese, ist einfach: Wenn ein Merkmal für das Zusammenleben wichtig ist, bildet die Sprache früher oder später Wörter wie “großzügig” oder “impulsiv”, um es zu benennen.

Die statistische Reduktion: Raymond Cattell

In den 1940er-Jahren reduzierte Raymond Cattell diese Liste mit der Faktorenanalyse, einem Verfahren, das Variablen bündelt, die tendenziell gemeinsam auftreten. Wenn wer bei “ordentlich” hoch liegt, meist auch bei “pünktlich” hoch liegt, erkennt die Analyse, dass beides Teil desselben zugrunde liegenden Merkmals sein könnte. Cattell kam auf 16 Faktoren, die Grundlage seines Fragebogens 16PF (1949).

Die Vereinfachung auf fünf Faktoren

Ernest Tupes und Raymond Christal, mit Daten der US-Luftwaffe (1961), sowie Warren Norman (1963) analysierten von Cattells Variablen abgeleitete Merkmale erneut und fanden, dass fünf Faktoren den Großteil der Variation erklärten. Lewis Goldberg festigte diese Struktur später aus lexikalischer Sicht und machte den Ausdruck “Big Five” populär.

Die moderne Konsolidierung: Costa und McCrae

Das Modell in seiner heutigen Form setzte sich in den 1980er-Jahren mit Paul Costa Jr. und Robert McCrae durch, Forschern am US-amerikanischen National Institute on Aging. Sie gingen von einem Drei-Faktoren-Modell aus (Neurotizismus, Extraversion und Offenheit, daher der Name NEO) und veröffentlichten 1985 das NEO-PI, das bereits Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit ergänzte. Die überarbeitete Fassung von 1992, das NEO-PI-R, fügte für jedes der fünf Merkmale sechs Facetten hinzu.

Seitdem wurde die Struktur in Dutzenden Sprachen und Kulturen repliziert, allerdings mit wichtigen Ausnahmen, die wir in der Kritik an den Big Five besprechen.

Warum wurde dieses Modell entwickelt?

Vor den Big Five war die Persönlichkeitspsychologie zersplittert. Jede Theorie hatte ihre eigene Liste von Merkmalen, und zwei Forschende konnten dasselbe unter verschiedenen Namen untersuchen, ohne ihre Ergebnisse vergleichen zu können.

Ziel war eine gemeinsame Klassifikation, die es erlaubt:

• Studien aus verschiedenen Ländern und Sprachen zu vergleichen.
• Persönlichkeit objektiver und replizierbarer zu messen.
• Belege über den Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Gesundheit, Arbeit oder Beziehungen zu sammeln.

Die 5 Merkmale einzeln erklärt

1. Offenheit für Erfahrungen (Openness)

Misst intellektuelle Neugier, Vorstellungskraft und die Bereitschaft, Neues auszuprobieren: wie stark das Unbekannte gegenüber dem Bekannten anzieht. Mehr dazu im Artikel über Offenheit.

Hohe Werte: Neugier auf Kunst, Wissenschaft oder abstrakte Ideen; Freude an Neuem; lebhafte Vorstellungskraft; unkonventionelles Denken.

Niedrige Werte: Vorliebe für Routine und Vertrautes; praktisches, konkretes Denken; stärkere Bindung an Gewohnheiten.

2. Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)

Misst Organisation, Selbstdisziplin und Leistungsorientierung: wie selbstverständlich es jemandem fällt, Ordnung zu halten und Ziele bis zum Ende zu verfolgen. Mehr dazu im Artikel über Gewissenhaftigkeit.

Hohe Werte: Planung und Ordnung; Einhalten von Fristen und Zusagen; Selbstkontrolle; Ausdauer bei Hindernissen.

Niedrige Werte: mehr Spontaneität und Flexibilität; Neigung, Aufgaben aufzuschieben; geringere Bindung an Regeln und Strukturen.

3. Extraversion (Extraversion)

Misst die Ausrichtung auf soziale und äußere Anregung: ob jemand eher Kontakt und Bewegung sucht oder sich nach innen zurückzieht. Mehr dazu im Artikel über Extraversion.

Hohe Werte: Geselligkeit; aktive Suche nach Reizen; sichtbare Energie und Begeisterung; Wohlgefühl im Mittelpunkt.

Niedrige Werte (Introversion): Vorliebe für ruhige Umgebungen; Bedürfnis nach Zeit allein, um Energie zu tanken; Nachdenken vor dem Handeln.

4. Verträglichkeit (Agreeableness)

Misst die Ausrichtung auf Kooperation und das Wohl anderer: wie sehr jemand die Bedürfnisse anderer auf eine Stufe mit den eigenen stellt. Mehr dazu im Artikel über Verträglichkeit.

Hohe Werte: Empathie und Mitgefühl; Bereitschaft zu kooperieren und nachzugeben; Vertrauen in andere; Vorliebe dafür, Konflikte zu vermeiden.

Niedrige Werte: mehr Wettbewerbsorientierung; Skepsis gegenüber den Absichten anderer; direkte Offenheit, auch auf Kosten eines Konflikts.

5. Neurotizismus (Neuroticism)

Misst die Neigung, negative Gefühle wie Angst, Traurigkeit oder Reizbarkeit zu erleben, und wie stark alltäglicher Stress zusetzt. Mehr dazu im Artikel über Neurotizismus.

Hohe Werte: stärkere emotionale Reaktion auf Stress; Neigung zum Grübeln und Sorgen; häufigere Stimmungsschwankungen.

Niedrige Werte (emotionale Stabilität): mehr Ruhe in schwierigen Situationen; rasche Erholung nach Rückschlägen; weniger Sorgen.

Wo wird dieser Test angewendet?

Der Big Five kommt in sehr unterschiedlichen Bereichen zum Einsatz:

• Akademische Forschung: Er ist der Standard, um den Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Gesundheit, Langlebigkeit, Leistung oder beruflichem Erfolg zu untersuchen.
• Personalwesen: bei Personalauswahl und Teamentwicklung, mit dem Vorbehalt, dass Antworten in diesem Kontext verfälscht werden können.
• Klinische Psychologie: als ergänzende Information über stabile Verhaltensmuster und Risikofaktoren, nie als Diagnose für sich allein.
• Beratung und persönliche Entwicklung: um die eigenen Temperamentsunterschiede und die anderer kennenzulernen.
• Neurowissenschaft: Untersucht wurde der Zusammenhang der Merkmale mit Hirnstruktur und -aktivität, mit bislang vorläufigen Ergebnissen.

Wofür er genau taugt und wie treffsicher er was vorhersagt, erklären wir in was der Big-Five-Test ist und wofür er dient.

Warum ist das Big-Five-Modell wichtig?

Anders als andere populäre Persönlichkeitstests wie der MBTI, der Menschen in 16 Typen einteilt, hat der Big Five über Jahrzehnte strenge statistische Überprüfungen bestanden.

Seine Struktur wurde in Studien mit Tausenden Teilnehmenden auf verschiedenen Kontinenten repliziert, und seine Werte hängen mit konkreten Ergebnissen zusammen: Arbeitsleistung, Zufriedenheit in Beziehungen, Gesundheitsgewohnheiten und sogar Lebenserwartung.

Außerdem versteht er Persönlichkeit als Kontinuum und nicht als geschlossene Schublade, was ihn realistischer macht: Die meisten Menschen liegen bei fast allen Merkmalen nahe der Mitte, was eine Typologie mit Kategorien nicht abbilden kann.

Viele moderne Werkzeuge, auch in der Personalauswahl und in Apps zur Selbsterkenntnis, bauen auf dieser Struktur auf, selbst wenn sie Namen oder Fragenformat ändern.

Wenn du deinen Wert in jedem der fünf Merkmale sehen möchtest, findest du hier unseren Big-Five-Test.

Quellen

• Allport, G. W. und Odbert, H. S. (1936). Trait-names: A psycho-lexical study. Psychological Monographs, 47(1), i-171.
• Tupes, E. C. und Christal, R. E. (1961). Recurrent personality factors based on trait ratings (ASD-TR-61-97). U.S. Air Force.
• Norman, W. T. (1963). Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nomination personality ratings. Journal of Abnormal and Social Psychology, 66(6), 574-583.
• Costa, P. T. und McCrae, R. R. (1985). The NEO Personality Inventory manual. Psychological Assessment Resources.
• Roberts, B. W., Walton, K. E. und Viechtbauer, W. (2006). Patterns of mean-level change in personality traits across the life course: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 132(1), 1-25.