Welche Kritik gibt es am Persönlichkeitstest der Big Five?

Das Big-Five-Modell ist das empirisch am besten gestützte Persönlichkeitsmodell der heutigen Psychologie. Das schützt es nicht vor Kritik, und manche Einwände wiegen schwer. Sie zu kennen entwertet das Modell nicht, hilft aber, jedes Ergebnis mit mehr Urteilsvermögen zu lesen.

Die Einwände verteilen sich auf fünf Bereiche: die Gültigkeit außerhalb westlicher Kulturen, das Fehlen einer erklärenden Theorie, die Zahl der Faktoren, die Messung (Kurzversionen und Verfälschung) und die Deutung extremer Werte.

Dieser Artikel dient der Information und ersetzt nicht die Beurteilung durch qualifiziertes Fachpersonal.

Die kulturelle Verzerrung hin zu westlichen, industrialisierten Bevölkerungen

Ein großer Teil der Psychologie beruht auf Stichproben aus westlichen, gebildeten, industrialisierten, reichen und demokratischen Gesellschaften, was Henrich, Heine und Norenzayan (2010) mit dem englischen Akronym WEIRD zusammenfassten. Die Big Five sind keine Ausnahme. Dass ihre Struktur in Dutzenden Ländern auftaucht, beweist noch keine Universalität, wenn diese Länder Studierende, Schulbildung und Vertrautheit mit Fragebögen gemeinsam haben.

Der Fall der Tsimane

Der meistzitierte Beleg ist die Studie von Gurven und Kollegen (2013) mit den Tsimane, einem Volk von Gartenbauern und Sammlern im bolivianischen Amazonasgebiet. Trotz großer Stichprobe und sowohl Selbst- als auch Fremdeinschätzung ließ sich die Fünf-Faktoren-Struktur nicht replizieren. Es zeigten sich zwei Hauptfaktoren: einer der Prosozialität, der Neigung zur Kooperation, und einer des Arbeitseifers, der Bereitschaft zur Arbeit. Die Autoren vermuten, dass sich in kleinen Gesellschaften, in denen das Leben von wenigen Rollen abhängt, die Merkmale um das herum ordnen, was diese Aufgaben verlangen.

Das Problem, fern von zu Hause zu messen

Laajaj und Kollegen (2019) gingen mit Daten von 94.751 Personen in 23 Ländern mit niedrigem und mittlerem Einkommen, die persönlich befragt wurden, einen Schritt weiter. Die üblichen Big-Five-Items maßen die angestrebten Merkmale schlecht: geringe Validität und Strukturen, die der erwarteten nicht ähnelten. In Online-Befragungen mit selbst ausgewählten Teilnehmenden aus denselben Ländern war die Validität dagegen deutlich höher.

Als Ursachen nennen sie die Akquieszenz (die Neigung, fast allem zuzustimmen, häufiger bei geringerer Schulbildung), den Einfluss der interviewenden Person und die geringe Vertrautheit mit dieser Art von Fragen. Die Kritik lautet also nicht nur, dass die Merkmale in anderen Kulturen anders sind; manchmal gelingt es dem Instrument gar nicht, sie zu messen.

Offenheit, der instabilste Faktor

Von den fünf Faktoren lässt sich Offenheit für Erfahrungen am schlechtesten zwischen Sprachen übertragen. In manchen europäischen lexikalischen Studien erscheint der fünfte Faktor als Intellekt, in anderen als Vorstellungskraft und in wieder anderen als Unkonventionalität. Diese inhaltliche Schwankung erklärt, warum er mal Intellekt und mal Offenheit heißt, eine Debatte, die wir in ob Fünf-Faktoren-Modell und Big Five dasselbe sind behandeln.

Das Fehlen einer erklärenden Theorie

Den klassischen theoretischen Einwand formulierten Jack Block (1995) und Dan McAdams (1992). Block argumentierte, das Fünf-Faktoren-Modell habe methodische und begriffliche Probleme und sei streng genommen keine Theorie. McAdams räumte ein, dass es Merkmalsbeschreibungen gut ordnet, wies aber darauf hin, dass es wenig über die Ursachen der Persönlichkeit sagt, über ihre Organisation innerhalb jedes Menschen und über ihre Entwicklung im Lauf des Lebens.

Der Ursprung des Problems liegt in der Methode. Das Modell entstand aus der lexikalischen Hypothese: Man untersuchte, welche Wörter einer Sprache tendenziell gemeinsam auf dieselben Menschen angewendet werden. Das ergibt eine gute Klassifikation, aber eine Klassifikation erklärt für sich genommen nichts. Dass “ordentlich” und “pünktlich” zusammengehören, sagt nicht, warum.

Die Kritik bleibt nützlich, ist aber nicht mehr so treffend wie in den Neunzigern. Costa und McCrae antworteten Block noch im selben Jahr, und seitdem wurden erklärende Theorien auf Basis des Modells vorgeschlagen, etwa die Fünf-Faktoren-Theorie von McCrae und Costa oder die kybernetische Theorie von DeYoung (2015), die wir in was die Theorie der 5 großen Merkmale besagt vorstellen. Keine davon ist abgeschlossen, aber es stimmt nicht mehr, dass den Big Five jeder Erklärungsversuch fehlt.

Fünf Faktoren oder sechs? Das HEXACO-Modell

Eine andere Kritiklinie stellt nicht die Methode infrage, sondern das Ergebnis. Michael Ashton und Kibeom Lee fanden bei der Analyse lexikalischer Studien in mehreren Sprachen häufig sechs Faktoren, nicht fünf. Ihr HEXACO-Modell (Ashton und Lee, 2007) umfasst:

• Ehrlichkeit-Bescheidenheit, einen neuen Faktor: Aufrichtigkeit, Fairness, Bescheidenheit und das Vermeiden von Gier.
• Emotionalität, ähnlich dem Neurotizismus, aber mit mehr Gewicht auf Angst und Sentimentalität und ohne Reizbarkeit.
• Extraversion, Verträglichkeit (die Reizbarkeit und Geduld aufnimmt), Gewissenhaftigkeit und Offenheit.

Der Unterschied hat praktische Folgen. Ehrlichkeit-Bescheidenheit sagt Verhaltensweisen wie Manipulation, das Ausnutzen anderer oder kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz besser vorher als jeder der fünf klassischen Faktoren, die sie nur teilweise über die Verträglichkeit erfassen.

Andere Fachleute argumentieren in die entgegengesetzte Richtung: Fünf Faktoren seien zu wenige, um relevante Nuancen zu erfassen, und die nützliche Information stecke in den Facetten, den dreißig feineren Komponenten, die das NEO-PI-R misst. Die Debatte ähnelt der um andere Persönlichkeitsmodelle, die alle ihre eigenen Grenzen haben.

Grenzen der Messinstrumente

Die Kurzversionen

Viele Online-Tests, auch der Schnellmodus unseres eigenen, verwenden sehr wenige Items pro Merkmal. Die methodischen Einwände gegen solche Versionen sind bekannt:

• Geringere Zuverlässigkeit als vollständige Inventare, die deutlich mehr Fragen pro Merkmal verwenden.
• Keine Informationen über Facetten: Mit zwei Items lässt sich etwa innerhalb der Extraversion Durchsetzungsvermögen nicht vom Reizhunger unterscheiden.
• Schlechtere Kontrolle von Antwortverzerrungen wie der Akquieszenz, wenn es nicht genug umgepolte Items gibt, die sie ausgleichen.
• Ungenauere Schätzungen des latenten Merkmals, das nicht direkt gemessen wird und aus mehreren Antworten erschlossen werden muss.

Verfälschung in Auswahlverfahren

Selbstauskunftsfragebögen sind durchschaubar: Man errät leicht, welche Antwort besser ankommt. In einem Bewerbungsverfahren fällt das ins Gewicht. Die Metaanalyse von Birkeland und Kollegen (2006) mit 33 Studien verglich Stellenbewerbende mit Personen, die ohne jeden Einsatz antworteten. Die Bewerbenden erzielten höhere Werte bei Gewissenhaftigkeit (d = 0,45) und emotionaler Stabilität (d = 0,44) und deutlich geringere Unterschiede bei Extraversion und Offenheit. Bei manchen Stellen, etwa im Vertrieb, verschob sich das Muster hin zu den Merkmalen, die in diesem Beruf am meisten zählen. Deshalb enthalten professionelle Inventare Skalen für soziale Erwünschtheit oder Verzerrung, und deshalb wird ein Profil aus einem Auswahlverfahren vorsichtiger gedeutet als eines aus der Forschung.

Mehr ist nicht immer besser: die Extreme

Eine naive Lesart der Big Five nimmt an, dass bei “wünschenswerten” Merkmalen gilt: je mehr, desto besser. Die Daten stützen das nicht ganz. Le und Kollegen (2011) fanden kurvilineare Zusammenhänge zwischen einigen Merkmalen und der Arbeitsleistung: Bei Gewissenhaftigkeit und emotionaler Stabilität stieg die Leistung mit dem Merkmal bis zu einem gewissen Punkt und verbesserte sich danach nicht mehr oder ließ nach, vor allem in Tätigkeiten mit geringer Komplexität.

Ein konkretes Beispiel: Jemand mit sehr hoher Gewissenhaftigkeit verwendet womöglich so viel Zeit auf die Durchsicht eines Berichts, dass er ihn zu spät abgibt, oder tut sich schwer, wenn die Arbeit Improvisation verlangt. Das ist nicht dasselbe wie Perfektionismus, der ein eigenes Konstrukt mit eigener Forschung ist, veranschaulicht aber, dass jeder Pol je nach Kontext Kosten und Nutzen hat.

Mit diesen Einschränkungen im Hinterkopf kannst du unseren Big-Five-Test machen und deine eigenen Schlüsse daraus ziehen, was dein Ergebnis zeigt.

Quellen

• Ashton, M. C. und Lee, K. (2007). Empirical, theoretical, and practical advantages of the HEXACO model of personality structure. Personality and Social Psychology Review, 11(2), 150-166.
• Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T. und Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 317-335. doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
• Block, J. (1995). A contrarian view of the five-factor approach to personality description. Psychological Bulletin, 117(2), 187-215.
• DeYoung, C. G. (2015). Cybernetic Big Five Theory. Journal of Research in Personality, 56, 33-58.
• Gurven, M., von Rueden, C., Massenkoff, M., Kaplan, H. und Lero Vie, M. (2013). How universal is the Big Five? Testing the five-factor model of personality variation among forager-farmers in the Bolivian Amazon. Journal of Personality and Social Psychology, 104(2), 354-370.
• Henrich, J., Heine, S. J. und Norenzayan, A. (2010). The weirdest people in the world? Behavioral and Brain Sciences, 33(2-3), 61-83.
• Laajaj, R., Macours, K., Pinzon Hernandez, D. A., Arias, O., Gosling, S. D., Potter, J., Rubio-Codina, M. und Vakis, R. (2019). Challenges to capture the big five personality traits in non-WEIRD populations. Science Advances, 5(7), eaaw5226. doi:10.1126/sciadv.aaw5226
• Le, H., Oh, I.-S., Robbins, S. B., Ilies, R., Holland, E. und Westrick, P. (2011). Too much of a good thing: Curvilinear relationships between personality traits and job performance. Journal of Applied Psychology, 96(1), 113-133.
• McAdams, D. P. (1992). The five-factor model in personality: A critical appraisal. Journal of Personality, 60(2), 329-361.