¿Cuáles son las críticas al test de personalidad de los Cinco Grandes?

El modelo de los Cinco Grandes es el marco de personalidad con más respaldo empírico de la psicología actual. Eso no lo libra de críticas, y algunas son serias. Conocerlas no invalida el modelo, pero sí ayuda a leer cualquier resultado con más criterio.

Las objeciones se reparten en cinco frentes: la validez fuera de las culturas occidentales, la falta de teoría explicativa, el número de factores, la medición (versiones breves y falseamiento) y la interpretación de las puntuaciones extremas.

Este artículo tiene un fin informativo y no sustituye la evaluación de un profesional cualificado.

El sesgo cultural hacia poblaciones occidentales e industrializadas

Buena parte de la psicología se ha construido con muestras occidentales, educadas, industrializadas, ricas y democráticas, lo que Henrich, Heine y Norenzayan (2010) resumieron con el acrónimo inglés WEIRD. El Big Five no es una excepción. Que su estructura aparezca en decenas de países no prueba que sea universal si esos países comparten estudiantes universitarios, escolarización y familiaridad con los cuestionarios.

El caso tsimane

La prueba más citada es el estudio de Gurven y colaboradores (2013) con los tsimane, un pueblo de horticultores y recolectores de la Amazonía boliviana. Con una muestra amplia y evaluación tanto propia como de otros, la estructura de cinco factores no se replicó. Aparecieron dos factores principales: uno de prosocialidad, la tendencia a cooperar, y otro de laboriosidad, la disposición al trabajo. Los autores proponen que, en sociedades pequeñas donde la vida depende de pocos roles, los rasgos se organizan alrededor de lo que esas tareas exigen.

El problema de medir lejos de casa

Laajaj y colaboradores (2019) dieron un paso más con datos de 94.751 personas en 23 países de renta baja y media, encuestadas cara a cara. Los ítems habituales del Big Five midieron mal los rasgos que pretendían medir: baja validez y estructuras que no se parecían a la esperada. En cambio, en encuestas por internet con personas autoseleccionadas de esos mismos países, la validez fue mucho mayor.

Entre las causas que apuntan: la aquiescencia (la tendencia a decir “sí” a casi todo, más frecuente con menor escolarización), la influencia de quien hace la entrevista y la poca familiaridad con este tipo de preguntas. La crítica, por tanto, no es solo que los rasgos sean distintos en otras culturas; es que a veces el instrumento no consigue medirlos.

La apertura, el factor más inestable

De los cinco, la apertura a la experiencia es el que peor viaja entre idiomas. En algunos estudios léxicos europeos el quinto factor aparece como intelecto, en otros como imaginación y en otros como falta de convencionalismo. Esa variación del contenido explica por qué a veces se le llama Intelecto y a veces Apertura, debate que tratamos en si es lo mismo el modelo de los cinco grandes y el Big Five.

La carencia de una teoría explicativa

La objeción teórica clásica la formularon Jack Block (1995) y Dan McAdams (1992). Block sostenía que el modelo de los cinco factores tiene problemas metodológicos y conceptuales y que, en rigor, no es una teoría. McAdams aceptaba que sirve para ordenar descripciones de rasgos, pero señalaba que dice poco sobre las causas de la personalidad, sobre cómo se organiza dentro de cada individuo y sobre su desarrollo a lo largo de la vida.

El origen del problema está en el método. El modelo salió de la hipótesis léxica: se analizó qué palabras del idioma tienden a aplicarse juntas a las mismas personas. Eso produce una buena clasificación, pero una clasificación no explica nada por sí sola. Que “ordenado” y “puntual” vayan juntos no dice por qué.

La crítica sigue siendo útil, aunque ya no es tan exacta como en los noventa. Costa y McCrae respondieron a Block ese mismo año, y desde entonces se han propuesto teorías explicativas construidas sobre el modelo, como la teoría de los cinco factores de McCrae y Costa o la teoría cibernética de DeYoung (2015), que repasamos en cuál es la teoría de los 5 grandes rasgos. Ninguna está cerrada, pero ya no es correcto decir que el Big Five carece de cualquier intento de explicación.

¿Cinco factores o seis? El modelo HEXACO

Otra línea de crítica no discute el método sino el resultado. Michael Ashton y Kibeom Lee, analizando estudios léxicos en varios idiomas, encontraron con frecuencia seis factores, no cinco. Su modelo HEXACO (Ashton y Lee, 2007) incluye:

• Honestidad-Humildad, un factor nuevo: sinceridad, justicia, modestia y evitación de la codicia.
• Emocionalidad, parecida al neuroticismo pero con más peso del miedo y la sentimentalidad, y sin la irritabilidad.
• Extraversión, Amabilidad (que absorbe la irritabilidad y la paciencia), Responsabilidad y Apertura.

La diferencia tiene consecuencias prácticas. La Honestidad-Humildad predice conductas como la manipulación, la explotación de otros o el comportamiento contraproducente en el trabajo mejor que cualquiera de los cinco factores clásicos, que solo la recogen de forma parcial a través de la amabilidad.

Otros autores, en dirección contraria, sostienen que cinco factores son pocos para capturar matices relevantes y que la información útil está en las facetas, los treinta componentes más finos que mide el NEO-PI-R. Es un debate parecido al de otros modelos de personalidad, cada uno con sus propios límites.

Limitaciones de las herramientas de medición

Las versiones breves

Muchos tests online, incluido el modo rápido del nuestro, usan muy pocos ítems por rasgo. Las objeciones metodológicas a estas versiones son conocidas:

• Menor fiabilidad que los inventarios completos, que usan muchas más preguntas por rasgo.
• Ninguna información sobre facetas: con dos ítems no se puede distinguir, por ejemplo, la asertividad de la búsqueda de emociones dentro de la extraversión.
• Peor control de los sesgos de respuesta, como la aquiescencia, cuando no hay suficientes ítems inversos que la compensen.
• Estimaciones menos precisas del rasgo latente, que no se mide de forma directa y hay que inferir a partir de varias respuestas.

El falseamiento en contextos de selección

Los cuestionarios de autoinforme son transparentes: es fácil adivinar qué respuesta queda mejor. En un proceso de selección, eso pesa. El metaanálisis de Birkeland y colaboradores (2006), con 33 estudios, comparó a candidatos a un empleo con personas que respondían sin nada en juego. Los candidatos puntuaron más alto en responsabilidad (d = 0,45) y estabilidad emocional (d = 0,44), y bastante menos en extraversión y apertura. En algunos puestos, como ventas, el patrón cambiaba hacia los rasgos más valorados en ese trabajo. Por eso los inventarios profesionales incluyen escalas de deseabilidad o distorsión, y por eso un perfil obtenido en una selección se interpreta con más cautela que uno obtenido en investigación.

Más no siempre es mejor: los extremos

Una lectura ingenua del Big Five supone que, en los rasgos “deseables”, cuanto más mejor. Los datos no lo apoyan del todo. Le y colaboradores (2011) encontraron relaciones curvilíneas entre algunos rasgos y el desempeño laboral: en responsabilidad y estabilidad emocional, el rendimiento aumentaba con el rasgo hasta cierto punto y luego dejaba de mejorar o empeoraba, sobre todo en puestos de baja complejidad.

Un ejemplo concreto: alguien con una responsabilidad muy alta puede dedicar tanto tiempo a revisar un informe que lo entregue tarde, o tener dificultades cuando el trabajo exige improvisar. No es lo mismo que el perfeccionismo, que es un constructo distinto con su propia investigación, pero ilustra la idea de que cada polo tiene costes y beneficios según el contexto.

Con estas limitaciones en mente, puedes hacer nuestro test Big Five y sacar tus propias conclusiones sobre lo que refleja tu resultado.

Fuentes

• Ashton, M. C. y Lee, K. (2007). Empirical, theoretical, and practical advantages of the HEXACO model of personality structure. Personality and Social Psychology Review, 11(2), 150-166.
• Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T. y Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 317-335. doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
• Block, J. (1995). A contrarian view of the five-factor approach to personality description. Psychological Bulletin, 117(2), 187-215.
• DeYoung, C. G. (2015). Cybernetic Big Five Theory. Journal of Research in Personality, 56, 33-58.
• Gurven, M., von Rueden, C., Massenkoff, M., Kaplan, H. y Lero Vie, M. (2013). How universal is the Big Five? Testing the five-factor model of personality variation among forager-farmers in the Bolivian Amazon. Journal of Personality and Social Psychology, 104(2), 354-370.
• Henrich, J., Heine, S. J. y Norenzayan, A. (2010). The weirdest people in the world? Behavioral and Brain Sciences, 33(2-3), 61-83.
• Laajaj, R., Macours, K., Pinzon Hernandez, D. A., Arias, O., Gosling, S. D., Potter, J., Rubio-Codina, M. y Vakis, R. (2019). Challenges to capture the big five personality traits in non-WEIRD populations. Science Advances, 5(7), eaaw5226. doi:10.1126/sciadv.aaw5226
• Le, H., Oh, I.-S., Robbins, S. B., Ilies, R., Holland, E. y Westrick, P. (2011). Too much of a good thing: Curvilinear relationships between personality traits and job performance. Journal of Applied Psychology, 96(1), 113-133.
• McAdams, D. P. (1992). The five-factor model in personality: A critical appraisal. Journal of Personality, 60(2), 329-361.