Quais são as críticas ao teste de personalidade dos Cinco Grandes?

O modelo dos Cinco Grandes é o quadro de personalidade com mais apoio empírico na psicologia atual. Isso não o livra de críticas, e algumas são sérias. Conhecê-las não invalida o modelo, mas ajuda a ler qualquer resultado com mais critério.

As objeções repartem-se por cinco frentes: a validade fora das culturas ocidentais, a falta de teoria explicativa, o número de fatores, a medição (versões breves e falseamento) e a interpretação das pontuações extremas.

Este artigo tem um fim informativo e não substitui a avaliação de um profissional qualificado.

O viés cultural a favor de populações ocidentais e industrializadas

Boa parte da psicologia foi construída com amostras ocidentais, escolarizadas, industrializadas, ricas e democráticas, aquilo que Henrich, Heine e Norenzayan (2010) resumiram com o acrónimo inglês WEIRD. O Big Five não é exceção. O facto de a sua estrutura aparecer em dezenas de países não prova que seja universal, se esses países partilham estudantes universitários, escolarização e familiaridade com questionários.

O caso tsimane

A prova mais citada é o estudo de Gurven e colaboradores (2013) com os tsimane, um povo de horticultores e recoletores da Amazónia boliviana. Com uma amostra ampla e avaliação feita tanto pelos próprios como por outros, a estrutura de cinco fatores não se replicou. Surgiram dois fatores principais: um de prossocialidade, a tendência para cooperar, e outro de laboriosidade, a disposição para o trabalho. Os autores propõem que, em sociedades pequenas onde a vida depende de poucos papéis, os traços se organizam em torno do que essas tarefas exigem.

O problema de medir longe de casa

Laajaj e colaboradores (2019) deram mais um passo com dados de 94.751 pessoas em 23 países de rendimento baixo e médio, inquiridas presencialmente. Os itens habituais do Big Five mediram mal os traços que pretendiam medir: validade baixa e estruturas que não se pareciam com a esperada. Em contrapartida, em inquéritos online com pessoas autosselecionadas desses mesmos países, a validade foi muito maior.

Entre as causas apontadas: a aquiescência (a tendência para dizer “sim” a quase tudo, mais frequente com menos escolarização), a influência de quem faz a entrevista e a pouca familiaridade com este tipo de perguntas. A crítica, portanto, não é só que os traços sejam diferentes noutras culturas; é que por vezes o instrumento não consegue medi-los.

A abertura, o fator mais instável

Dos cinco, a abertura à experiência é o que pior viaja entre línguas. Em alguns estudos lexicais europeus o quinto fator aparece como intelecto, noutros como imaginação e noutros como falta de convencionalismo. Essa variação de conteúdo explica porque por vezes se lhe chama Intelecto e por vezes Abertura, um debate que tratamos em se o modelo dos cinco grandes e o Big Five são a mesma coisa.

A falta de uma teoria explicativa

A objeção teórica clássica foi formulada por Jack Block (1995) e Dan McAdams (1992). Block defendia que o modelo dos cinco fatores tem problemas metodológicos e concetuais e que, em rigor, não é uma teoria. McAdams aceitava que serve para ordenar descrições de traços, mas observava que diz pouco sobre as causas da personalidade, sobre o modo como se organiza dentro de cada indivíduo e sobre o seu desenvolvimento ao longo da vida.

A origem do problema está no método. O modelo saiu da hipótese lexical: analisou-se que palavras da língua tendem a aplicar-se em conjunto às mesmas pessoas. Isso produz uma boa classificação, mas uma classificação, por si só, não explica nada. O facto de “arrumado” e “pontual” andarem juntos não diz porquê.

A crítica continua a ser útil, embora já não seja tão exata como nos anos noventa. Costa e McCrae responderam a Block nesse mesmo ano e, desde então, foram propostas teorias explicativas construídas sobre o modelo, como a teoria dos cinco fatores de McCrae e Costa ou a teoria cibernética de DeYoung (2015), que revemos em qual é a teoria dos 5 grandes traços. Nenhuma está fechada, mas já não é correto dizer que o Big Five não tem qualquer tentativa de explicação.

Cinco fatores ou seis? O modelo HEXACO

Outra linha de crítica não discute o método, mas o resultado. Michael Ashton e Kibeom Lee, ao analisarem estudos lexicais em várias línguas, encontraram com frequência seis fatores, não cinco. O seu modelo HEXACO (Ashton e Lee, 2007) inclui:

• Honestidade-Humildade, um fator novo: sinceridade, justiça, modéstia e evitamento da cobiça.
• Emocionalidade, parecida com o neuroticismo, mas com mais peso do medo e da sentimentalidade, e sem a irritabilidade.
• Extroversão, Amabilidade (que absorve a irritabilidade e a paciência), Responsabilidade e Abertura.

A diferença tem consequências práticas. A Honestidade-Humildade prevê comportamentos como a manipulação, a exploração dos outros ou o comportamento contraproducente no trabalho melhor do que qualquer um dos cinco fatores clássicos, que só a captam parcialmente através da amabilidade.

Outros autores, em sentido contrário, defendem que cinco fatores são poucos para captar matizes relevantes e que a informação útil está nas facetas, os trinta componentes mais finos que o NEO-PI-R mede. É um debate parecido com o de outros modelos de personalidade, cada um com os seus próprios limites.

Limitações das ferramentas de medição

As versões breves

Muitos testes online, incluindo o modo rápido do nosso, usam muito poucos itens por traço. As objeções metodológicas a estas versões são conhecidas:

• Menor fiabilidade do que os inventários completos, que usam muitas mais perguntas por traço.
• Nenhuma informação sobre facetas: com dois itens não é possível distinguir, por exemplo, a assertividade da procura de emoções dentro da extroversão.
• Pior controlo dos enviesamentos de resposta, como a aquiescência, quando não há itens invertidos suficientes para a compensar.
• Estimativas menos precisas do traço latente, que não se mede diretamente e tem de ser inferido a partir de várias respostas.

O falseamento em contextos de seleção

Os questionários de autorrelato são transparentes: é fácil adivinhar que resposta fica melhor. Num processo de seleção, isso pesa. A meta-análise de Birkeland e colaboradores (2006), com 33 estudos, comparou candidatos a um emprego com pessoas que respondiam sem nada em jogo. Os candidatos pontuaram mais alto em responsabilidade (d = 0,45) e estabilidade emocional (d = 0,44), e bastante menos em extroversão e abertura. Em algumas funções, como vendas, o padrão deslocava-se para os traços mais valorizados nesse trabalho. É por isso que os inventários profissionais incluem escalas de desejabilidade ou distorção, e é por isso que um perfil obtido num processo de seleção se interpreta com mais cautela do que um obtido em investigação.

Mais nem sempre é melhor: os extremos

Uma leitura ingénua do Big Five supõe que, nos traços “desejáveis”, quanto mais, melhor. Os dados não o confirmam por inteiro. Le e colaboradores (2011) encontraram relações curvilíneas entre alguns traços e o desempenho profissional: na responsabilidade e na estabilidade emocional, o rendimento aumentava com o traço até certo ponto e depois deixava de melhorar ou piorava, sobretudo em funções de baixa complexidade.

Um exemplo concreto: alguém com uma responsabilidade muito alta pode dedicar tanto tempo a rever um relatório que o entrega tarde, ou ter dificuldades quando o trabalho exige improvisar. Não é o mesmo que o perfeccionismo, que é um constructo distinto com investigação própria, mas ilustra a ideia de que cada polo tem custos e benefícios consoante o contexto.

Com estas limitações em mente, podes fazer o nosso teste Big Five e tirar as tuas próprias conclusões sobre o que o teu resultado reflete.

Fontes

• Ashton, M. C. e Lee, K. (2007). Empirical, theoretical, and practical advantages of the HEXACO model of personality structure. Personality and Social Psychology Review, 11(2), 150-166.
• Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T. e Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 317-335. doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
• Block, J. (1995). A contrarian view of the five-factor approach to personality description. Psychological Bulletin, 117(2), 187-215.
• DeYoung, C. G. (2015). Cybernetic Big Five Theory. Journal of Research in Personality, 56, 33-58.
• Gurven, M., von Rueden, C., Massenkoff, M., Kaplan, H. e Lero Vie, M. (2013). How universal is the Big Five? Testing the five-factor model of personality variation among forager-farmers in the Bolivian Amazon. Journal of Personality and Social Psychology, 104(2), 354-370.
• Henrich, J., Heine, S. J. e Norenzayan, A. (2010). The weirdest people in the world? Behavioral and Brain Sciences, 33(2-3), 61-83.
• Laajaj, R., Macours, K., Pinzon Hernandez, D. A., Arias, O., Gosling, S. D., Potter, J., Rubio-Codina, M. e Vakis, R. (2019). Challenges to capture the big five personality traits in non-WEIRD populations. Science Advances, 5(7), eaaw5226. doi:10.1126/sciadv.aaw5226
• Le, H., Oh, I.-S., Robbins, S. B., Ilies, R., Holland, E. e Westrick, P. (2011). Too much of a good thing: Curvilinear relationships between personality traits and job performance. Journal of Applied Psychology, 96(1), 113-133.
• McAdams, D. P. (1992). The five-factor model in personality: A critical appraisal. Journal of Personality, 60(2), 329-361.