Quelles sont les critiques du test de personnalité des Cinq Grands ?

Le modèle des Cinq Grands est le cadre de personnalité le mieux étayé empiriquement de la psychologie actuelle. Cela ne le met pas à l’abri des critiques, et certaines sont sérieuses. Les connaître n’invalide pas le modèle, mais aide à lire n’importe quel résultat avec plus de discernement.

Les objections se répartissent sur cinq fronts : la validité hors des cultures occidentales, l’absence de théorie explicative, le nombre de facteurs, la mesure (versions courtes et falsification) et l’interprétation des scores extrêmes.

Cet article a une visée informative et ne remplace pas l’évaluation d’un professionnel qualifié.

Le biais culturel envers les populations occidentales et industrialisées

Une bonne partie de la psychologie s’est construite avec des échantillons occidentaux, instruits, industrialisés, riches et démocratiques, ce que Henrich, Heine et Norenzayan (2010) ont résumé par l’acronyme anglais WEIRD. Le Big Five ne fait pas exception. Que sa structure apparaisse dans des dizaines de pays ne prouve pas qu’elle soit universelle si ces pays partagent des étudiants, une scolarisation et une familiarité avec les questionnaires.

Le cas des Tsimanés

La preuve la plus citée est l’étude de Gurven et ses collaborateurs (2013) auprès des Tsimanés, un peuple d’horticulteurs et de cueilleurs de l’Amazonie bolivienne. Avec un large échantillon et une évaluation à la fois par soi-même et par autrui, la structure à cinq facteurs ne s’est pas répliquée. Deux facteurs principaux sont apparus : l’un de prosocialité, la tendance à coopérer, l’autre d’ardeur au travail, la disposition à travailler. Les auteurs suggèrent que, dans les petites sociétés où la vie dépend de quelques rôles, les traits s’organisent autour de ce qu’exigent ces tâches.

Le problème de mesurer loin de chez soi

Laajaj et ses collaborateurs (2019) sont allés plus loin avec des données portant sur 94 751 personnes dans 23 pays à revenu faible et intermédiaire, interrogées en face à face. Les items habituels du Big Five ont mal mesuré les traits qu’ils visaient : faible validité et structures qui ne ressemblaient pas à celle attendue. En revanche, dans des enquêtes en ligne auprès de personnes autosélectionnées de ces mêmes pays, la validité était bien meilleure.

Parmi les causes avancées : l’acquiescement (la tendance à répondre « oui » à presque tout, plus fréquente quand la scolarisation est faible), l’influence de l’enquêteur et le manque de familiarité avec ce type de questions. La critique n’est donc pas seulement que les traits diffèrent dans d’autres cultures ; c’est que l’instrument ne parvient parfois pas à les mesurer.

L’ouverture, le facteur le plus instable

Des cinq, l’ouverture à l’expérience est celui qui voyage le moins bien d’une langue à l’autre. Dans certaines études lexicales européennes, le cinquième facteur apparaît comme intellect, dans d’autres comme imagination, dans d’autres encore comme non-conformisme. Cette variation de contenu explique pourquoi on l’appelle tantôt Intellect, tantôt Ouverture, un débat que nous abordons dans le modèle des cinq grands facteurs et le Big Five sont-ils la même chose.

L’absence de théorie explicative

L’objection théorique classique a été formulée par Jack Block (1995) et Dan McAdams (1992). Block soutenait que le modèle des cinq facteurs présente des problèmes méthodologiques et conceptuels et qu’il n’est pas, à proprement parler, une théorie. McAdams admettait qu’il permet d’ordonner des descriptions de traits, mais soulignait qu’il dit peu de choses sur les causes de la personnalité, sur son organisation au sein de chaque individu et sur son développement au fil de la vie.

L’origine du problème tient à la méthode. Le modèle est issu de l’hypothèse lexicale : on a analysé quels mots de la langue tendent à s’appliquer ensemble aux mêmes personnes. Cela produit une bonne classification, mais une classification n’explique rien à elle seule. Que « ordonné » et « ponctuel » aillent ensemble ne dit pas pourquoi.

La critique reste utile, même si elle n’est plus aussi exacte que dans les années 1990. Costa et McCrae ont répondu à Block la même année, et depuis, des théories explicatives construites sur le modèle ont été proposées, comme la théorie des cinq facteurs de McCrae et Costa ou la théorie cybernétique de DeYoung (2015), que nous présentons dans quelle est la théorie des 5 grands traits. Aucune n’est close, mais il n’est plus juste de dire que le Big Five est dépourvu de toute tentative d’explication.

Cinq facteurs ou six ? Le modèle HEXACO

Une autre ligne de critique ne conteste pas la méthode mais le résultat. Michael Ashton et Kibeom Lee, en analysant des études lexicales dans plusieurs langues, ont souvent trouvé six facteurs, et non cinq. Leur modèle HEXACO (Ashton et Lee, 2007) comprend :

• Honnêteté-Humilité, un facteur nouveau : sincérité, équité, modestie et refus de l’avidité.
• Émotivité, proche du névrosisme mais avec plus de poids accordé à la peur et à la sentimentalité, et sans l’irritabilité.
• Extraversion, Agréabilité (qui absorbe l’irritabilité et la patience), Conscienciosité et Ouverture.

La différence a des conséquences pratiques. L’Honnêteté-Humilité prédit des conduites comme la manipulation, l’exploitation d’autrui ou les comportements contre-productifs au travail mieux qu’aucun des cinq facteurs classiques, qui ne la captent que partiellement à travers l’agréabilité.

D’autres auteurs, en sens inverse, soutiennent que cinq facteurs sont trop peu pour saisir des nuances importantes et que l’information utile se trouve dans les facettes, les trente composantes plus fines que mesure le NEO-PI-R. C’est un débat proche de celui qui entoure d’autres modèles de personnalité, chacun avec ses propres limites.

Les limites des outils de mesure

Les versions courtes

Beaucoup de tests en ligne, y compris le mode rapide du nôtre, utilisent très peu d’items par trait. Les objections méthodologiques à ces versions sont connues :

• Une fiabilité moindre que celle des inventaires complets, qui posent beaucoup plus de questions par trait.
• Aucune information sur les facettes : avec deux items, on ne peut pas distinguer, par exemple, l’affirmation de soi de la recherche de sensations au sein de l’extraversion.
• Un moins bon contrôle des biais de réponse, comme l’acquiescement, quand il n’y a pas assez d’items inversés pour le compenser.
• Des estimations moins précises du trait latent, qui ne se mesure pas directement et doit être inféré à partir de plusieurs réponses.

La falsification en contexte de recrutement

Les questionnaires d’autoévaluation sont transparents : il est facile de deviner quelle réponse fait meilleure impression. Dans un recrutement, cela pèse. La méta-analyse de Birkeland et ses collaborateurs (2006), portant sur 33 études, a comparé des candidats à un emploi avec des personnes qui répondaient sans enjeu. Les candidats obtenaient des scores plus élevés en conscienciosité (d = 0,45) et en stabilité émotionnelle (d = 0,44), et nettement moins marqués en extraversion et en ouverture. Pour certains postes, comme la vente, le schéma se déplaçait vers les traits les plus valorisés dans ce métier. C’est pourquoi les inventaires professionnels comportent des échelles de désirabilité ou de distorsion, et pourquoi un profil obtenu lors d’un recrutement s’interprète avec plus de prudence qu’un profil obtenu en recherche.

Plus n’est pas toujours mieux : les extrêmes

Une lecture naïve du Big Five suppose que, pour les traits « souhaitables », plus on en a, mieux c’est. Les données ne le confirment pas tout à fait. Le et ses collaborateurs (2011) ont trouvé des relations curvilignes entre certains traits et la performance au travail : en conscienciosité et en stabilité émotionnelle, la performance augmentait avec le trait jusqu’à un certain point, puis cessait de progresser ou diminuait, surtout dans les postes peu complexes.

Un exemple concret : une personne très consciencieuse peut passer tant de temps à relire un rapport qu’elle le rend en retard, ou avoir du mal quand le travail exige d’improviser. Ce n’est pas la même chose que le perfectionnisme, qui est un construit distinct avec sa propre recherche, mais cela illustre l’idée que chaque pôle a des coûts et des bénéfices selon le contexte.

Avec ces limites en tête, vous pouvez faire notre test Big Five et tirer vos propres conclusions sur ce que reflète votre résultat.

Sources

• Ashton, M. C. et Lee, K. (2007). Empirical, theoretical, and practical advantages of the HEXACO model of personality structure. Personality and Social Psychology Review, 11(2), 150-166.
• Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T. et Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 317-335. doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
• Block, J. (1995). A contrarian view of the five-factor approach to personality description. Psychological Bulletin, 117(2), 187-215.
• DeYoung, C. G. (2015). Cybernetic Big Five Theory. Journal of Research in Personality, 56, 33-58.
• Gurven, M., von Rueden, C., Massenkoff, M., Kaplan, H. et Lero Vie, M. (2013). How universal is the Big Five? Testing the five-factor model of personality variation among forager-farmers in the Bolivian Amazon. Journal of Personality and Social Psychology, 104(2), 354-370.
• Henrich, J., Heine, S. J. et Norenzayan, A. (2010). The weirdest people in the world? Behavioral and Brain Sciences, 33(2-3), 61-83.
• Laajaj, R., Macours, K., Pinzon Hernandez, D. A., Arias, O., Gosling, S. D., Potter, J., Rubio-Codina, M. et Vakis, R. (2019). Challenges to capture the big five personality traits in non-WEIRD populations. Science Advances, 5(7), eaaw5226. doi:10.1126/sciadv.aaw5226
• Le, H., Oh, I.-S., Robbins, S. B., Ilies, R., Holland, E. et Westrick, P. (2011). Too much of a good thing: Curvilinear relationships between personality traits and job performance. Journal of Applied Psychology, 96(1), 113-133.
• McAdams, D. P. (1992). The five-factor model in personality: A critical appraisal. Journal of Personality, 60(2), 329-361.