Qu'est-ce que le test Big Five et à quoi sert-il

Le test Big Five est un questionnaire qui mesure la personnalité selon les cinq dimensions du modèle des Cinq Grands : ouverture, conscienciosité, extraversion, agréabilité et névrosisme. Il n’existe pas de test officiel unique : il y a des versions professionnelles comme le NEO-PI-R, des versions de recherche comme le BFI-2 et des versions du domaine public comme celles de l’IPIP.

Cet article répond à la question pratique : à quoi il sert et avec quelle précision il prédit des choses qui comptent. Si vous cherchez ce qu’est la personnalité selon ce modèle et comment ses instruments sont construits, consultez qu’est-ce que la personnalité Big Five.

Les informations de cet article ont une visée pédagogique et ne remplacent pas l’évaluation d’un professionnel qualifié.

Comment fonctionne le test

La mesure suit toujours le même principe : la personnalité est une question de degré. Personne n’est purement extraverti ou introverti ; chacun se situe à un point entre les deux extrêmes de chaque échelle.

Le processus comporte quatre étapes :

1. La personne lit de courtes affirmations sur des comportements ou des préférences, comme « Je m’inquiète de choses qui n’arriveront probablement jamais ».
2. Elle indique son degré d’accord, généralement sur une échelle de 1 à 5.
3. On additionne les réponses de chaque trait, en inversant celles des items formulés dans le sens contraire.
4. Dans les instruments professionnels, le score est comparé à des normes issues d’une population de référence, pour savoir s’il est élevé ou faible par rapport à des personnes semblables en âge, en sexe ou en pays.

Comment est le test de Personaramic

Notre test Big Five suit cette logique avec quelques différences qu’il est utile de connaître. Il existe en trois versions : rapide (10 affirmations, deux par trait), standard (50, dix par trait) et complète (120, vingt-quatre par trait, avec un détail en six facettes). Chaque réponse est notée de 1 à 5 et les scores sont additionnés directement.

Il ne compare pas votre résultat à des normes de population et ne comporte pas d’échelles de contrôle de la cohérence, contrairement aux instruments professionnels. C’est une adaptation de vulgarisation inspirée du modèle, pas le NEO-PI-R officiel, et son résultat est une indication, pas une mesure clinique.

À quoi il sert : ce qu’il prédit et dans quelle mesure

Si le Big Five domine la recherche, c’est parce que ses scores prédisent des résultats réels, même si c’est de façon modeste. Voici les constats les mieux établis.

Performance au travail

Barrick et Mount (1991) ont publié la méta-analyse de référence. Leur principal constat : la conscienciosité prédit la performance de façon constante dans tous les groupes professionnels étudiés, des cadres aux ouvriers qualifiés. Les autres traits ne prédisaient que dans des postes précis et avec de faibles effets : l’extraversion, par exemple, dans la vente et l’encadrement.

Pour le leadership, la méta-analyse de Judge, Bono, Ilies et Gerhardt (2002), portant sur 73 échantillons, a établi que l’extraversion en était le corrélat le plus constant (0,31), suivie de la conscienciosité (0,28) et de l’ouverture (0,24). Ensemble, les cinq traits atteignaient une corrélation multiple de 0,48 avec le leadership.

Réussite scolaire

La méta-analyse de Poropat (2009) a trouvé un schéma comparable en classe : la conscienciosité est le trait le plus lié aux notes, et à l’université son poids est comparable à celui de l’intelligence. L’extraversion, en revanche, n’y est presque pas liée.

Santé et longévité

Bogg et Roberts (2004) ont passé en revue 194 études et constaté que les personnes plus consciencieuses fument et boivent moins, conduisent plus prudemment et font davantage d’exercice. Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi et Goldberg (2007) sont allés plus loin avec des études longitudinales : le pouvoir prédictif de la personnalité sur la mortalité, le divorce et la réussite professionnelle était du même ordre que celui du niveau socio-économique ou des capacités cognitives.

Santé mentale et bien-être

Un névrosisme élevé, associé à une conscienciosité faible, apparaît dans tous les groupes diagnostiques d’anxiété, de dépression et de consommation de substances analysés par Kotov et ses collaborateurs (2010). Dans la population générale, l’extraversion et le névrosisme sont les traits les plus liés à la satisfaction de vie (Steel, Schmidt et Shultz, 2008).

Comment on l’utilise en pratique

En recrutement

Les organisations utilisent ces profils pour estimer comment quelqu’un gérera ses tâches, en sachant que la valeur prédictive varie selon le trait et le poste. Il y a deux limites importantes. La première : les corrélations sont modestes ; elles servent à améliorer des décisions portant sur de nombreux candidats, pas à deviner l’avenir d’un seul. La seconde : lors d’un recrutement, les gens peuvent embellir leurs réponses, surtout en conscienciosité et en stabilité émotionnelle, comme nous l’expliquons dans les critiques du Big Five.

Ce n’est pas le seul test employé à cette fin : le test de Wartegg, une épreuve de dessin, est encore utilisé en recrutement dans plusieurs pays, même si sa validité est bien plus discutée que celle du Big Five.

En psychologie clinique

En consultation, le Big Five sert d’information de contexte, pas de diagnostic. Un névrosisme élevé signale une sensibilité émotionnelle qu’il est utile de prendre en compte pour envisager un accompagnement, et les autres traits renseignent sur la façon dont une personne réagit aux dynamiques sociales ou à la résolution de problèmes. Les interventions psychologiques elles-mêmes produisent d’ailleurs des changements mesurables dans les traits, surtout en stabilité émotionnelle (Roberts et al., 2017).

En recherche et pour se connaître

L’usage le plus répandu est la recherche : presque toute étude qui doit tenir compte de la personnalité inclut une version courte du Big Five. Pour la connaissance de soi, son intérêt est de fournir un langage précis pour des différences que tout le monde pressent, sans les transformer en étiquettes fermées.

Ce que le test ne fait pas

Un test Big Five ne diagnostique pas de troubles, ne mesure ni l’intelligence ni les valeurs, et ne dit pas quel métier ou quel partenaire vous convient. Il décrit des tendances moyennes de comportement et d’émotion qui, sur de grands groupes, sont associées à certains résultats. Lu ainsi, c’est l’outil de personnalité le mieux étayé de la psychologie actuelle.

Si, après cette lecture, vous voulez l’essayer, voici notre test Big Five.

Sources

• Barrick, M. R. et Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
• Bogg, T. et Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), 887-919.
• Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R. et Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765-780.
• Kotov, R., Gamez, W., Schmidt, F. et Watson, D. (2010). Linking “big” personality traits to anxiety, depressive, and substance use disorders: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 136(5), 768-821.
• Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322-338.
• Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A. et Goldberg, L. R. (2007). The power of personality: The comparative validity of personality traits, socioeconomic status, and cognitive ability for predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2(4), 313-345.
• Roberts, B. W., Luo, J., Briley, D. A., Chow, P. I., Su, R. et Hill, P. L. (2017). A systematic review of personality trait change through intervention. Psychological Bulletin, 143(2), 117-141.
• Steel, P., Schmidt, J. et Shultz, J. (2008). Refining the relationship between personality and subjective well-being. Psychological Bulletin, 134(1), 138-161.