O que é o Teste Big Five e para que serve

O teste Big Five é um questionário que mede a personalidade nas cinco dimensões do modelo dos Cinco Grandes: abertura, responsabilidade, extroversão, amabilidade e neuroticismo. Não existe um único teste oficial: há versões profissionais como o NEO-PI-R, versões de investigação como o BFI-2 e versões de domínio público como as do IPIP.

Este artigo responde à pergunta prática: para que serve e com que grau de acerto prevê coisas que importam. Se procuras o que é a personalidade segundo este modelo e como se constroem os seus instrumentos, consulta o que é a personalidade Big Five.

A informação deste artigo tem um propósito didático e não substitui a avaliação de um profissional qualificado.

Como funciona o teste

A medição segue sempre o mesmo princípio: a personalidade é uma questão de grau. Ninguém é puramente extrovertido ou introvertido; cada pessoa situa-se num ponto entre os dois extremos de cada escala.

O processo tem quatro passos:

1. A pessoa lê afirmações breves sobre comportamentos ou preferências, como “Preocupo-me com coisas que provavelmente nunca vão acontecer”.
2. Indica o seu grau de concordância, normalmente numa escala de 1 a 5.
3. Somam-se as respostas de cada traço, invertendo as dos itens formulados em sentido contrário.
4. Nos instrumentos profissionais, a pontuação compara-se com normas de uma população de referência, para saber se é alta ou baixa face a pessoas semelhantes em idade, sexo ou país.

Como é o teste da Personaramic

O nosso teste Big Five segue essa lógica com algumas diferenças que convém conhecer. Tem três versões: rápida (10 afirmações, duas por traço), padrão (50, dez por traço) e completa (120, vinte e quatro por traço, com divisão em seis facetas). Cada resposta pontua de 1 a 5 e as pontuações somam-se diretamente.

Não compara o teu resultado com normas populacionais nem inclui escalas de controlo da consistência, como fazem os instrumentos profissionais. É uma adaptação de divulgação inspirada no modelo, não o NEO-PI-R oficial, e o seu resultado é uma orientação, não uma medição clínica.

Para que serve: o que prevê e quanto

A razão por que o Big Five domina a investigação é que as suas pontuações preveem resultados reais, ainda que de forma modesta. Estes são os achados mais bem estabelecidos.

Desempenho profissional

Barrick e Mount (1991) publicaram a meta-análise de referência. O seu achado principal foi que a responsabilidade prevê o desempenho de forma consistente em todos os grupos profissionais que estudaram, de quadros superiores a operários qualificados. Os restantes traços só previam em funções concretas e com efeitos pequenos: a extroversão, por exemplo, em vendas e gestão.

Na liderança, a meta-análise de Judge, Bono, Ilies e Gerhardt (2002), com 73 amostras, concluiu que a extroversão era o correlato mais consistente (0,31), seguida da responsabilidade (0,28) e da abertura (0,24). Em conjunto, os cinco traços alcançavam uma correlação múltipla de 0,48 com a liderança.

Rendimento académico

A meta-análise de Poropat (2009) encontrou um padrão parecido nas salas de aula: a responsabilidade é o traço que mais se relaciona com as notas e, na universidade, o seu peso é comparável ao da inteligência. A extroversão, pelo contrário, quase não se relaciona com elas.

Saúde e longevidade

Bogg e Roberts (2004) reviram 194 estudos e verificaram que as pessoas com mais responsabilidade fumam e bebem menos, conduzem com menos risco e fazem mais exercício. Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi e Goldberg (2007) deram mais um passo com estudos longitudinais: o poder preditivo da personalidade sobre a mortalidade, o divórcio e o sucesso profissional era da mesma ordem que o do nível socioeconómico ou da capacidade cognitiva.

Saúde mental e bem-estar

O neuroticismo alto, a par de uma responsabilidade baixa, aparece em todos os grupos de diagnóstico de ansiedade, depressão e consumo de substâncias analisados por Kotov e colaboradores (2010). Na população geral, a extroversão e o neuroticismo são os traços mais relacionados com a satisfação com a vida (Steel, Schmidt e Shultz, 2008).

Como se usa na prática

Em recrutamento

As organizações usam estes perfis para estimar como alguém vai gerir as suas tarefas, sabendo que o valor preditivo varia consoante o traço e a função. Há dois limites importantes. O primeiro é que as correlações são modestas: servem para melhorar decisões sobre muitos candidatos, não para adivinhar o futuro de um só. O segundo é que, num processo de seleção, as pessoas podem maquilhar as respostas, sobretudo em responsabilidade e estabilidade emocional, como explicamos nas críticas ao Big Five.

Não é o único teste usado com este fim: o teste de Wartegg, uma prova de desenho, continua a ser usado em recrutamento em vários países, embora com uma validade muito mais discutida do que a do Big Five.

Em psicologia clínica

Em consulta, o Big Five funciona como informação de contexto, não como diagnóstico. Um neuroticismo alto indica uma sensibilidade emocional que convém ter em conta ao planear um tratamento, e os outros traços dão pistas sobre como uma pessoa responde às dinâmicas sociais ou à resolução de problemas. As próprias intervenções psicológicas, além disso, produzem mudanças mensuráveis nos traços, sobretudo na estabilidade emocional (Roberts et al., 2017).

Em investigação e autoconhecimento

O uso mais difundido é a investigação: quase todos os estudos que precisam de controlar a personalidade incluem uma versão breve do Big Five. Para o autoconhecimento, o seu valor está em dar uma linguagem precisa a diferenças que todos intuímos, sem as transformar em rótulos fechados.

O que o teste não faz

Um teste Big Five não diagnostica perturbações, não mede a inteligência nem os valores e não diz que profissão ou parceiro te convém. Descreve tendências médias de comportamento e emoção que, em grupos grandes, se associam a certos resultados. Lido assim, é a ferramenta de personalidade com mais apoio na psicologia atual.

Se depois de leres isto quiseres experimentá-lo, aqui tens o nosso teste Big Five.

Fontes

• Barrick, M. R. e Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
• Bogg, T. e Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), 887-919.
• Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R. e Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765-780.
• Kotov, R., Gamez, W., Schmidt, F. e Watson, D. (2010). Linking “big” personality traits to anxiety, depressive, and substance use disorders: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 136(5), 768-821.
• Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322-338.
• Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A. e Goldberg, L. R. (2007). The power of personality: The comparative validity of personality traits, socioeconomic status, and cognitive ability for predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2(4), 313-345.
• Roberts, B. W., Luo, J., Briley, D. A., Chow, P. I., Su, R. e Hill, P. L. (2017). A systematic review of personality trait change through intervention. Psychological Bulletin, 143(2), 117-141.
• Steel, P., Schmidt, J. e Shultz, J. (2008). Refining the relationship between personality and subjective well-being. Psychological Bulletin, 134(1), 138-161.