Impulsor de resultados: empujas al grupo hacia la acción
Empujas al grupo hacia la acción y el resultado: te cuesta ver una tarea estancada sin intervenir para que avance.
Cuando una conversación se alarga sin decisiones concretas, sueles ser quien pregunta “entonces, ¿qué hacemos ya?”.
Un rol orientado a la acción, según Bales
El psicólogo social Robert Bales estudió en 1950 la dinámica interna de los grupos pequeños y distinguió dos grandes tipos de aportación dentro de cualquier equipo: la orientada a la tarea (avanzar, decidir, producir resultados) y la orientada a lo socioemocional (cuidar el clima, las relaciones, la cohesión). El rol de impulsor de resultados encaja claramente en el primer grupo: su aportación principal al equipo es mantener el movimiento hacia el objetivo, incluso cuando el resto se estanca en la discusión.
Cómo se identifica este rol
- Se interviene activamente para reconducir conversaciones largas hacia una decisión concreta.
- La ejecución tiene prioridad sobre la discusión prolongada, sobre todo cuando el plazo aprieta.
- Se detectan con rapidez las tareas estancadas y se propone, sin esperar a que otros lo hagan, cómo desbloquearlas.
- La energía del equipo tiende a subir cuando este rol está presente y activo.
El ritmo que puede dejar cosas fuera
El punto ciego de este rol es el ritmo: empujar demasiado rápido puede dejar fuera dudas legítimas o matices importantes que otros miembros del equipo no han tenido tiempo de plantear. Antes de forzar una decisión, una pausa breve con una pregunta como “¿alguien ve algo que se nos esté escapando?” es algo que, en algunos casos, podría ayudar a evitar retrocesos posteriores más costosos que el tiempo ahorrado al principio.
El punto ciego que Marshall Goldsmith identifica en este perfil
El coach ejecutivo Marshall Goldsmith, en What Got You Here Won’t Get You There, plantea una idea incómoda para cualquiera que haya llegado lejos gracias a su capacidad de empujar resultados: el mismo rasgo que lo hizo destacar (no soportar ver una tarea estancada, intervenir para desbloquearla) tiende a convertirse, sin que la persona se dé cuenta, en un obstáculo según crece su responsabilidad. Goldsmith señala un hábito muy concreto que suele acompañar a los perfiles orientados al resultado: querer que las cosas avancen ya, aunque eso signifique no dejar espacio suficiente para que otros planteen una duda legítima antes de decidir. Lo difícil, según Goldsmith, es que el éxito acumulado hace más difícil ver este punto ciego: si empujar siempre ha funcionado, cuesta más aceptar que ese mismo impulso empieza a jugar en contra cuando el equipo necesita algo más que velocidad.
Si tu aportación principal al equipo está más en cuidar el clima y las relaciones que en empujar hacia el resultado, revisa el rol cohesionador. Puedes volver a tu resultado completo en el test Qué papel tomo en un equipo.
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Preguntas frecuentes
¿De dónde viene la distinción entre roles orientados a la tarea y a las personas?
Del trabajo pionero de Robert Bales (1950) sobre la dinámica de grupos pequeños, que identificó dos grandes tipos de aportación en cualquier equipo: la orientada a avanzar en la tarea y la orientada a cuidar el clima del grupo.
¿Un equipo necesita siempre a alguien de este rol?
Casi siempre ayuda: sin alguien que empuje hacia la acción, los equipos con mucha discusión y poca decisión pueden estancarse fácilmente.
¿Este rol puede resultar molesto para el resto?
Puede, si el empuje hacia el resultado no deja espacio para el proceso o las dudas legítimas de otros miembros del equipo.
¿Es lo mismo que ser el líder del equipo?
No necesariamente. Se puede impulsar resultados desde cualquier posición dentro de un equipo, sin ostentar el rol formal de liderazgo.
