Tests de Trabajo y productividad

La psicología aplicada al trabajo no se limita a medir el rendimiento: también explica:

• por qué unas personas posponen tareas y otras no,
• qué las mueve a esforzarse semana tras semana,
• cómo deciden bajo presión
• y qué papel ocupan de forma natural dentro de un grupo.

Son preguntas con más investigación detrás de lo que parece, aunque casi nunca lleguen a explicarse fuera de la literatura académica.

Esta categoría reúne cinco ángulos distintos de la personalidad aplicada al trabajo, cada uno apoyado en un modelo académico con nombre y apellido, no en categorías inventadas para la ocasión.

Cinco ángulos, cinco modelos con nombre propio

• Procrastinación: Piers Steel (2007) reunió en un metaanálisis de referencia toda la investigación disponible y concluyó que se explica mejor como un problema de regulación emocional (evitar el malestar que provoca una tarea concreta) que como simple falta de disciplina.
• Motivación: la teoría de la autodeterminación de Edward Deci y Richard Ryan (2000) distingue tres necesidades psicológicas básicas que sostienen la motivación duradera: autonomía (sentir que decides tú), competencia (sentir que progresas) y relación (sentirte conectado con los demás).
• Estilo de decisión: Susanne Scott y Reginald Bruce (1995) identificaron cinco estilos generales de decidir: racional, intuitivo, dependiente (busca el consejo de otros), evitador (posterga la decisión en sí) y espontáneo (decide sobre la marcha).
• Liderazgo: Bernard Bass (1985) formalizó la distinción entre liderazgo transaccional (intercambio claro de expectativas y recompensas) y transformacional (inspirar un propósito compartido más allá del intercambio inmediato).
• Papel en el equipo: Robert Bales (1950) observó grupos pequeños trabajando y clasificó cada intervención como orientada a la tarea o a sostener el clima socioemocional del grupo, distinguiendo así dos tipos de liderazgo informal que suelen repartirse entre personas distintas: el especialista en tarea y el especialista social.

Un estilo no es mejor que otro

Ningún resultado es mejor ni peor que otro: cada estilo tiene un contexto en el que rinde mejor y otro en el que cuesta más.

Nuestros tests son una aproximación divulgativa e informativa inspirada en esta investigación: no sustituyen una evaluación psicológica ni organizacional profesional.

Fuentes

• Steel, P. (2007). The nature of procrastination: a meta-analytic and theoretical review. Psychological Bulletin.
• Deci, E. L. y Ryan, R. M. (2000). The 'what' and 'why' of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry.
• Scott, S. G. y Bruce, R. A. (1995). Decision-making style: the development and assessment of a new measure. Educational and Psychological Measurement.
• Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. Free Press.
• Bales, R. F. (1950). Interaction Process Analysis: A Method for the Study of Small Groups.