Arbeit und Produktivität-Tests

Die Arbeitspsychologie beschränkt sich nicht darauf, Leistung zu messen: Sie erklärt auch, warum manche Menschen Aufgaben aufschieben und andere nicht, was sie Woche für Woche antreibt, sich anzustrengen, wie sie unter Druck entscheiden und welche Rolle sie natürlicherweise innerhalb einer Gruppe einnehmen.

Es sind Fragen, hinter denen mehr Forschung steckt, als es scheint, auch wenn sie fast nie außerhalb der akademischen Literatur erklärt werden.

Diese Kategorie vereint fünf verschiedene Blickwinkel auf die Persönlichkeit im Arbeitsleben, jeder gestützt auf ein namentlich benanntes akademisches Modell, keine für den Anlass erfundenen Kategorien.

Fünf Blickwinkel, fünf namentlich benannte Modelle

• Prokrastination: Piers Steel (2007) fasste in einer Referenz-Metaanalyse die gesamte verfügbare Forschung zusammen und kam zu dem Schluss, dass sie sich besser als Problem der Emotionsregulation (das Unbehagen vermeiden, das eine konkrete Aufgabe auslöst) erklären lässt als als bloßer Mangel an Disziplin.
• Motivation: Die Selbstbestimmungstheorie von Edward Deci und Richard Ryan (2000) unterscheidet drei psychologische Grundbedürfnisse, die dauerhafte Motivation tragen: Autonomie (das Gefühl, selbst zu entscheiden), Kompetenz (das Gefühl, Fortschritte zu machen) und Verbundenheit (sich mit anderen verbunden fühlen).
• Entscheidungsstil: Susanne Scott und Reginald Bruce (1995) identifizierten fünf allgemeine Entscheidungsstile: rational, intuitiv, abhängig (sucht den Rat anderer), vermeidend (verschiebt die Entscheidung selbst) und spontan (entscheidet aus dem Moment heraus).
• Führung: Bernard Bass (1985) formalisierte die Unterscheidung zwischen transaktionaler Führung (klarer Austausch von Erwartungen und Belohnungen) und transformationaler Führung (einen gemeinsamen Sinn jenseits des unmittelbaren Austauschs vermitteln).
• Rolle im Team: Robert Bales (1950) beobachtete arbeitende Kleingruppen und ordnete jeden Beitrag entweder der Aufgabe oder der Aufrechterhaltung des sozioemotionalen Klimas der Gruppe zu und unterschied so zwei Arten informeller Führung, die sich meist auf unterschiedliche Personen verteilen: die Aufgabenspezialistin und die soziale Spezialistin.

Ein Stil ist nicht besser als ein anderer

Kein Ergebnis ist besser oder schlechter als ein anderes: Jeder Stil hat einen Kontext, in dem er besser funktioniert, und einen anderen, in dem er mehr kostet.

Unsere Tests sind eine populärwissenschaftliche, informative Annäherung, inspiriert von dieser Forschung: Sie ersetzen keine professionelle psychologische oder organisationale Bewertung.

Quellen

• Steel, P. (2007). The nature of procrastination: a meta-analytic and theoretical review. Psychological Bulletin.
• Deci, E. L. und Ryan, R. M. (2000). The 'what' and 'why' of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry.
• Scott, S. G. und Bruce, R. A. (1995). Decision-making style: the development and assessment of a new measure. Educational and Psychological Measurement.
• Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. Free Press.
• Bales, R. F. (1950). Interaction Process Analysis: A Method for the Study of Small Groups.