Tests Travail et productivité

La psychologie appliquée au travail ne se limite pas à mesurer la performance : elle explique aussi pourquoi certaines personnes remettent des tâches à plus tard et d'autres non, ce qui les pousse à faire des efforts semaine après semaine, comment elles décident sous pression et quel rôle elles occupent naturellement au sein d'un groupe. Ce sont des questions bien plus étudiées qu'il n'y paraît, même si elles sortent rarement de la littérature académique.

Cette catégorie réunit cinq angles différents de la personnalité appliquée au travail, chacun appuyé sur un modèle académique reconnu, et non sur des catégories inventées pour l'occasion.

Cinq angles, cinq modèles reconnus

• Procrastination : Piers Steel (2007) a réuni dans une méta-analyse de référence l'ensemble des recherches disponibles et a conclu qu'elle s'explique mieux comme un problème de régulation émotionnelle (éviter le malaise causé par une tâche donnée) que comme un simple manque de discipline.
• Motivation : la théorie de l'autodétermination d'Edward Deci et Richard Ryan (2000) distingue trois besoins psychologiques fondamentaux qui soutiennent une motivation durable : l'autonomie (sentir que vous décidez), la compétence (sentir que vous progressez) et la relation (vous sentir connecté aux autres).
• Style de décision : Susanne Scott et Reginald Bruce (1995) ont identifié cinq styles généraux de décision : rationnel, intuitif, dépendant (recherche le conseil des autres), évitant (repousse la décision elle-même) et spontané (décide sur le moment).
• Leadership : Bernard Bass (1985) a formalisé la distinction entre leadership transactionnel (échange clair d'attentes et de récompenses) et transformationnel (inspirer un objectif partagé au-delà de l'échange immédiat).
• Rôle dans l'équipe : Robert Bales (1950) a observé de petits groupes au travail et classé chaque intervention comme orientée vers la tâche ou vers le maintien du climat socio-émotionnel du groupe, distinguant ainsi deux types de leadership informel qui se répartissent généralement entre des personnes différentes : le spécialiste de la tâche et le spécialiste social.

Un style n'est pas meilleur qu'un autre

Aucun résultat n'est meilleur ni pire qu'un autre : chaque style a un contexte où il excelle et un autre où il peine davantage. Nos tests sont une approche vulgarisée et informative inspirée de ces recherches : ils ne remplacent pas une évaluation psychologique ni organisationnelle professionnelle.

Sources

• Steel, P. (2007). The nature of procrastination: a meta-analytic and theoretical review. Psychological Bulletin.
• Deci, E. L. et Ryan, R. M. (2000). The 'what' and 'why' of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry.
• Scott, S. G. et Bruce, R. A. (1995). Decision-making style: the development and assessment of a new measure. Educational and Psychological Measurement.
• Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. Free Press.
• Bales, R. F. (1950). Interaction Process Analysis: A Method for the Study of Small Groups.