Motivation mixte : quand l'intérêt authentique et la reconnaissance se combinent
Vous êtes soutenu à la fois par l’intérêt authentique et par la reconnaissance externe. C’est un résultat fréquent : presque personne ne fonctionne avec un seul type de motivation.
Il n’existe pas de proportion fixe ni « correcte » entre les deux. Elle varie selon la personne, la tâche et le moment, et la recherche sur la motivation au travail montre depuis trois décennies pourquoi ce mélange est la règle et non l’exception.
Deux échelles, et non deux extrémités d’une même ligne
L’intuition courante se représente la motivation comme une balançoire : plus l’intérêt vous porte, moins la récompense compte. Les données ne la décrivent pas ainsi.
En 1994, Teresa Amabile et son équipe ont publié le Work Preference Inventory, l’un des questionnaires les plus utilisés pour mesurer l’orientation motivationnelle au travail. Il mesure la motivation intrinsèque (curiosité, plaisir, sentiment de compétence) et la motivation extrinsèque (reconnaissance, argent, compétition, évaluation) comme deux échelles distinctes : une personne peut obtenir un score élevé sur les deux, faible sur les deux ou élevé sur une seule.
Un profil mixte n’est donc pas un point intermédiaire entre deux pôles : c’est la combinaison de deux sources qui fonctionnent en même temps.
Ce qu’ajoute la théorie de l’autodétermination
La théorie de l’autodétermination d’Edward Deci et Richard Ryan apporte une nuance importante : toutes les motivations externes ne se valent pas. Ryan et Deci (2000) les ordonnent sur un continuum qui va de la régulation la plus contrôlée (agir pour une récompense ou pour éviter une sanction) à la plus intériorisée, lorsque l’on travaille pour quelque chose d’externe dont on a fait sienne la valeur. L’article sur la motivation extrinsèque parcourt ce continuum plus en détail.
Pour ce profil, la conséquence est nette : associer l’intérêt à la pression d’un supérieur n’a rien à voir avec l’associer au désir qu’un travail bien fait se remarque parce que l’on tient à ce résultat. Les deux mélanges peuvent donner le même résultat dans un test court et fonctionner de manière très différente au quotidien.
Ce qu’a trouvé une méta-analyse portant sur quarante ans
En 2014, Christopher Cerasoli, Jessica Nicklin et Michael Ford ont publié dans Psychological Bulletin une méta-analyse de 183 échantillons et plus de 212 000 participants issus de l’école, du travail et du sport. Leurs conclusions rejoignent ce que décrit ce profil :
- La motivation intrinsèque a prédit la performance de façon modérée à forte, qu’il y ait ou non des incitations en jeu.
- Chaque source pesait sur un terrain différent : l’intérêt expliquait mieux la qualité du travail, les incitations, la quantité.
- Le type d’incitation comptait. Quand la récompense était directement liée à la performance, l’intérêt pesait moins sur le résultat ; quand le lien était plus indirect, il pesait davantage.
Les auteurs concluent que l’intérêt et les incitations ne s’opposent pas forcément et qu’il vaut mieux les étudier ensemble. C’est, dans le langage de la recherche, la description d’une motivation mixte.
Quantité et qualité de la motivation
Une équipe dirigée par Maarten Vansteenkiste (2009) a comparé des profils d’élèves du secondaire et d’étudiants en croisant deux variables : la motivation autonome (intérêt et valeur personnelle) et la motivation contrôlée (pression, culpabilité, récompense). Quatre groupes sont apparus, dont un avec des scores élevés sur les deux.
Le groupe présentant le meilleur schéma d’apprentissage n’était pas celui qui avait « le plus de motivation » au total, mais celui qui combinait une motivation autonome élevée et une motivation contrôlée faible. Les auteurs en retiennent que la qualité de la motivation compte, et pas seulement sa quantité. Pour un profil mixte, la question intéressante n’est pas de savoir à quel point l’externe vous fait avancer, mais si cette poussée externe est vécue comme quelque chose de personnel ou comme une pression.
Un exemple
Une traductrice prend plaisir à résoudre les passages difficiles d’un texte littéraire : là, l’intérêt suffit. La révision finale de la terminologie, longue et répétitive, avance en revanche grâce à l’échéance et au fait de savoir que la maison d’édition apprécie une remise impeccable. Aucune des deux sources ne porte seule toute la commande, et il n’y a là aucune contradiction.
Comment reconnaître cette combinaison
- L’effort se maintient qu’il y ait un objectif visible ou non, même si un but clair continue d’aider.
- On apprécie une partie du travail et, en même temps, on tient à ce que cet effort soit reconnu.
- La proportion entre « par intérêt » et « par résultat » change selon la tâche, sans que cela soit contradictoire.
- Les tâches peu attrayantes tiennent mieux avec un objectif concret, et les tâches attrayantes, avec une marge pour les faire à sa manière.
Quelle source fait défaut quand la performance baisse
Chez ce profil, quand la performance chute, il manque rarement toute la motivation d’un bloc : c’est généralement l’une des deux sources qui fait défaut. Une question comme « cela m’intéresse-t-il peu, ou est-ce que je ne vois aucun écho au fait de bien le faire ? » aide à les distinguer, au lieu de tout mettre sur le compte de la volonté.
Constater sa propre progression nourrit les deux à la fois. L’article sur la motivation personnelle présente l’étude par journaux de bord d’Amabile et Kramer sur le poids des petits progrès dans un travail qui a du sens.
Si vous remarquez que l’intérêt pour la tâche pèse clairement plus que toute incitation, consultez le profil de motivation intrinsèque ; si c’est l’inverse, celui de motivation extrinsèque.
Vous pouvez retrouver votre résultat complet dans le test Mon style de motivation au travail.
Sources
- Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., et Tighe, E. M. (1994). The Work Preference Inventory: Assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations. Journal of Personality and Social Psychology, 66(5), 950-967. https://doi.org/10.1037/0022-3514.66.5.950
- Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., et Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008. https://doi.org/10.1037/a0035661
- Deci, E. L. et Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Plenum.
- Ryan, R. M. et Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
- Vansteenkiste, M., Sierens, E., Soenens, B., Luyckx, K., et Lens, W. (2009). Motivational profiles from a self-determination perspective: The quality of motivation matters. Journal of Educational Psychology, 101(3), 671-688. https://doi.org/10.1037/a0015083
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Questions fréquentes
La motivation mixte est-elle un résultat indécis ou peu clair ?
Non, c'est un profil réel : presque personne ne fonctionne avec un seul type de motivation à cent pour cent, la plupart combinent intérêt propre et reconnaissance externe dans des proportions variables.
Vaut-il mieux avoir une motivation mixte qu'un seul type ?
Il n'existe pas de type meilleur dans l'absolu. La méta-analyse de Cerasoli, Nicklin et Ford (2014) a montré que la motivation intrinsèque et les incitations prédisent la performance en même temps et ne s'opposent pas forcément : l'intérêt est davantage lié à la qualité du travail, les incitations à la quantité. Ce qui semble compter, c'est la nature de la motivation externe : celle qui naît du fait de valoriser le résultat fonctionne mieux que celle qui naît de la pression.
La proportion entre les deux types peut-elle changer selon la tâche ?
Oui, c'est courant : une même personne peut se motiver presque uniquement par intérêt sur un projet et avoir besoin d'objectifs clairs sur un autre, selon le sens qu'elle trouve à chacun.
Faut-il faire quelque chose de spécial avec ce profil ?
Non. C'est un résultat fréquent qui ne signale aucun problème. À la lumière de la recherche, il est en revanche utile de distinguer laquelle des deux sources soutient chaque tâche, car lorsque la performance baisse, ce n'est généralement pas toute la motivation qui flanche, mais l'une des deux.
Comment le test détermine-t-il que ma motivation est mixte ?
Le test comporte 15 affirmations, cinq par profil. Celles de la motivation mixte demandent directement si vous avez besoin à la fois d'intérêt et de reconnaissance, ou si votre motivation change selon la tâche ou la période. Le résultat indique le profil auquel vous vous êtes le plus identifié : il décrit la façon dont vous percevez votre motivation, il ne mesure pas séparément chaque type de régulation que distingue la théorie de l'autodétermination.
