Motivation mixte : le schéma le plus courant de motivation au travail

Vous êtes soutenu à la fois par l’intérêt authentique et par la reconnaissance externe. C’est d’ailleurs le schéma le plus courant : presque personne ne fonctionne avec un seul type de motivation.

Il n’existe pas de proportion fixe ni « correcte » entre les deux : elle varie selon la personne, la tâche et le moment.

Le schéma le plus courant, selon la théorie elle-même

La théorie de l’autodétermination d’Edward Deci et Richard Ryan, qui distingue entre motivation intrinsèque (par l’intérêt de la tâche) et extrinsèque (par la récompense qu’elle apporte), ne présente pas ces deux types comme des catégories pures et exclusives dans la vie réelle. La recherche ultérieure sur la motivation au travail décrit d’ailleurs la combinaison des deux comme le scénario le plus courant : l’intérêt authentique soutient l’effort au quotidien, et les objectifs ou la reconnaissance externe apportent un élan supplémentaire dans les moments où l’intérêt seul ne suffit pas.

Comment reconnaître cette combinaison

• L’effort se maintient qu’il y ait un objectif visible ou non, même si un but clair continue d’aider.
• On apprécie authentiquement une partie du travail, et en même temps on tient à ce que cet effort soit reconnu.
• La proportion entre « par intérêt » et « par résultat » change selon la tâche concrète, sans que cela soit contradictoire.
• C’est généralement un profil résistant aux baisses de motivation : si une source de motivation fait défaut, l’autre continue à soutenir la performance.

Identifier quel levier fait défaut

Le point à surveiller chez ce profil n’est pas le manque de motivation, mais le fait de perdre de vue lequel des deux leviers fait défaut quand la performance baisse. Une question comme « cela m’intéresse-t-il peu, ou est-ce que je ne vois simplement aucune reconnaissance pour le faire bien ? » pourrait aider, dans certains cas, à identifier ce qu’il faut ajuster, plutôt que de supposer d’emblée que le problème est une question de volonté.

Rendre le progrès visible : un pont entre les deux types de motivation

James Clear, dans Un rien peut tout changer (2018), souligne que tenir un registre visible de son propre progrès (quelque chose d’aussi simple que cocher sur un calendrier les jours où une habitude est respectée) renforce le comportement en soi : voir la chaîne de jours accomplis devient une petite récompense en elle-même. Pour le profil de motivation mixte, cet outil fonctionne comme un pont entre ses deux sources de motivation à la fois : d’un côté, il nourrit l’intérêt authentique, car voir son propre avancement est gratifiant indépendamment de tout objectif externe, et de l’autre, il offre justement le type de reconnaissance visible et mesurable dont la partie extrinsèque de ce profil a besoin pour rester active. Nul besoin d’un système complexe : une liste de tâches cochées, un compteur de jours consécutifs ou un bref registre hebdomadaire peut suffire à donner une forme tangible à un progrès qui, autrement, resterait une simple sensation diffuse de « j’avance ». Clear insiste sur le fait que ce petit geste de constater l’avancée, pas seulement de l’accomplir, fait partie de ce qui soutient une habitude dans le temps.

Si vous remarquez que dans votre cas l’intérêt pour la tâche elle-même pèse clairement plus que toute incitation externe, consultez le profil de motivation intrinsèque ; si c’est l’inverse, celui de motivation extrinsèque. Vous pouvez retrouver votre résultat complet dans le test Mon style de motivation au travail.