Motivación personal: usar las emociones para perseguir objetivos
Casi todo el mundo empieza con ganas. Lo que distingue a quien llega al final no suele ser más entusiasmo, sino otra relación con el esfuerzo: saber por qué lo hace, tener claro el siguiente paso y no leer cada tropiezo como una sentencia.
En el modelo de inteligencia emocional de Daniel Goleman (1995), la motivación es la capacidad de canalizar las propias emociones para sostener el esfuerzo hacia un objetivo, incluso cuando el camino se complica. Incluye también la rapidez con la que alguien se recupera tras un fracaso: las personas con este componente desarrollado no evitan la frustración, pero no dejan que se convierta en el punto final.
Goleman tomó la idea de una tradición de investigación mucho más amplia. Este artículo resume lo que esa investigación sabe sobre qué sostiene la motivación en el tiempo.
Cómo se reconoce
- Persistencia ante las dificultades: un primer obstáculo no se interpreta como una señal para abandonar.
- Foco en el objetivo, y no solo en el reconocimiento externo que pueda traer conseguirlo.
- Recuperación relativamente rápida tras un fracaso: la decepción se procesa sin quedarse instalado en ella.
El porqué importa: la teoría de la autodeterminación
La teoría más influyente sobre la calidad de la motivación es la de Edward Deci y Richard Ryan, que la resumieron en un artículo muy citado de 2000. Su punto de partida es que no basta con medir cuánta motivación tiene alguien: importa de dónde viene.
- La motivación intrínseca nace del interés o el disfrute de la actividad misma.
- La motivación extrínseca responde a algo externo a la tarea, como una recompensa, una obligación o la aprobación de otros. No toda es igual: la que se apoya en metas que uno ha hecho suyas funciona de forma muy parecida a la intrínseca.
Según Deci y Ryan, la motivación más estable aparece cuando se satisfacen tres necesidades psicológicas básicas:
- Autonomía: sentir que lo que uno hace lo elige uno, aunque haya condiciones.
- Competencia: notar que se es capaz y que se mejora.
- Relación: sentirse conectado con otras personas.
Un ejemplo cotidiano: dos personas se apuntan a clases de inglés. Una lo hace porque se lo exigen en el trabajo y vive cada clase como un trámite; la otra quiere viajar y leer en inglés, y además ha encontrado un grupo con el que se ríe. Con el mismo horario y la misma profesora, la segunda tiene muchas más papeletas para seguir en junio. Los tipos de motivación se desarrollan en los artículos sobre motivación intrínseca y motivación extrínseca.
El qué importa: metas concretas y exigentes
Más de tres décadas de estudios de Edwin Locke y Gary Latham, resumidas en 2002, muestran un resultado muy consistente: las metas específicas y difíciles llevan a mejor rendimiento que las metas vagas del tipo “hazlo lo mejor que puedas”.
Según su revisión, las metas funcionan porque dirigen la atención, movilizan el esfuerzo, aumentan la persistencia y empujan a buscar estrategias. Y funcionan mejor con algunas condiciones:
- Que la persona esté comprometida con la meta.
- Que reciba retroalimentación sobre cómo avanza.
- Que la tarea no sea tan compleja que la meta de resultado bloquee el aprendizaje. En tareas nuevas, una meta de aprendizaje (“probar tres enfoques distintos”) puede funcionar mejor que una de rendimiento.
El cómo importa: los planes “si… entonces”
Tener una meta no garantiza ponerse en marcha. El psicólogo Peter Gollwitzer estudió en 1999 un recurso sencillo para cerrar esa brecha: las intenciones de implementación, planes con la forma “si ocurre X, entonces haré Y”. Por ejemplo: “si son las siete y llego a casa, me pongo las zapatillas antes de sentarme”.
El plan delega el arranque en una señal de la situación, de modo que ya no depende de decidir en el momento. Un metaanálisis de Gollwitzer y Paschal Sheeran (2006), con 94 pruebas independientes, encontró un efecto de tamaño medio a grande de este tipo de planes sobre el logro de las metas.
El progreso alimenta la motivación
La investigadora de Harvard Teresa Amabile y el psicólogo Steven Kramer analizaron casi 12.000 entradas de diario de 238 profesionales de 26 equipos en siete empresas. Cada día, los participantes valoraban su estado de ánimo y su motivación y describían un hecho destacado de la jornada.
En su libro The Progress Principle (2011) concluyeron que, de todo lo que podía mejorar un día de trabajo, lo que más pesaba era avanzar en un trabajo con sentido, aunque fuera un paso pequeño. Los días con avances eran los días con mejor ánimo y más motivación, y los retrocesos pesaban mucho en sentido contrario. Notar el progreso, por tanto, no es un detalle: es parte de lo que sostiene el esfuerzo.
El fracaso puntual no es una sentencia
La parte del componente de Goleman que tiene que ver con la recuperación encaja con lo que la psicología estudia como resiliencia y como mentalidad de crecimiento: la diferencia entre leer un tropiezo como algo concreto (“esta vez no salió”) o como algo general sobre uno mismo (“no sirvo para esto”). No conseguir un ascenso una vez dice algo sobre esa convocatoria, no sobre el valor de seguir intentándolo.
¿De verdad el 40 % del bienestar depende de lo que haces?
En la divulgación sobre motivación aparece a menudo una cifra de la psicóloga Sonja Lyubomirsky: alrededor de un 50 % del bienestar se explicaría por un punto de partida genético, un 10 % por las circunstancias vitales y un 40 % por la actividad deliberada, lo que cada uno decide hacer de forma activa y repetida. La propuesta procede de un artículo de 2005 con Kennon Sheldon y David Schkade, y se popularizó con su libro de 2008.
Ese reparto no se sostiene como cifra. En 2020, Nicholas Brown y Julia Rohrer revisaron los datos en los que se apoyaba y concluyeron que el 40 % no podía deducirse de ellos, entre otras razones porque los efectos de genes y circunstancias no se suman de forma independiente. La propia Lyubomirsky revisó después el modelo junto a Sheldon (2021). La idea de fondo, que lo que se hace de forma repetida influye en el bienestar, sigue estudiándose; el número exacto, no. En el artículo sobre habilidades sociales tratamos una de esas actividades con mejor respaldo: cuidar las relaciones cercanas.
Si quieres ver cómo se sitúa tu motivación dentro del resto de tu perfil, puedes hacer nuestro test de inteligencia emocional.
Nota de responsabilidad: este artículo tiene una finalidad divulgativa y no sustituye la evaluación, el diagnóstico ni la intervención de un profesional de la salud mental.
Fuentes
- Deci, E. L., y Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
- Locke, E. A., y Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
- Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54(7), 493-503. https://doi.org/10.1037/0003-066X.54.7.493
- Gollwitzer, P. M., y Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta-analysis of effects and processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69-119. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(06)38002-1
- Amabile, T., y Kramer, S. (2011). The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work. Harvard Business Review Press.
- Lyubomirsky, S. (2008). The How of Happiness: A Scientific Approach to Getting the Life You Want. Penguin Press.
- Lyubomirsky, S., Sheldon, K. M. y Schkade, D. (2005). Pursuing happiness: The architecture of sustainable change. Review of General Psychology, 9(2), 111-131.
- Brown, N. J. L. y Rohrer, J. M. (2020). Easy as (happiness) pie? A critical evaluation of a popular model of the determinants of well-being. Journal of Happiness Studies, 21, 1285-1301.
- Sheldon, K. M. y Lyubomirsky, S. (2021). Revisiting the sustainable happiness model and pie chart: Can happiness be successfully pursued? The Journal of Positive Psychology, 16(2), 145-154.
- Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. Bantam Books.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es la motivación en el modelo de inteligencia emocional?
La capacidad de usar las propias emociones para perseguir objetivos con constancia, incluso ante dificultades, en lugar de depender solo de la fuerza de voluntad.
¿Es lo mismo que la motivación laboral?
Está relacionada pero es más amplia: incluye la capacidad de mantenerse enfocado y recuperarse de reveses en cualquier área de la vida, no solo en el trabajo.
¿Se puede entrenar la motivación personal?
Según el modelo de Goleman, es un componente entrenable. La investigación asocia una motivación más sostenida con metas específicas y exigentes (Locke y Latham, 2002), con planes concretos del tipo 'si ocurre X, haré Y' (Gollwitzer, 1999) y con notar el progreso en un trabajo con sentido (Amabile y Kramer, 2011).
¿Qué diferencia hay entre motivación intrínseca y extrínseca?
La intrínseca nace del interés o el disfrute de la actividad misma; la extrínseca responde a algo externo, como una recompensa o una obligación. Según la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan, la motivación es más estable cuando se satisfacen tres necesidades: autonomía, competencia y relación con los demás.
