Persönliche Motivation: Emotionen nutzen, um Ziele zu verfolgen

Fast alle fangen mit Elan an. Was diejenigen, die ans Ziel kommen, unterscheidet, ist selten mehr Begeisterung, sondern ein anderes Verhältnis zur Anstrengung: zu wissen, warum man etwas tut, den nächsten Schritt klar vor Augen zu haben und nicht jeden Stolperer als Urteil zu lesen.

Im Modell der emotionalen Intelligenz von Daniel Goleman (1995) ist Motivation die Fähigkeit, die eigenen Emotionen zu kanalisieren, um die Anstrengung auf ein Ziel hin aufrechtzuerhalten, auch wenn der Weg schwieriger wird. Dazu gehört auch, wie schnell sich jemand nach einem Misserfolg erholt: Menschen, bei denen diese Komponente ausgeprägt ist, vermeiden Frust nicht, lassen ihn aber nicht zum Schlusspunkt werden.

Goleman übernahm die Idee aus einer viel breiteren Forschungstradition. Dieser Beitrag fasst zusammen, was diese Forschung darüber weiß, was Motivation auf Dauer trägt.

Woran man sie erkennt

• Ausdauer bei Schwierigkeiten: Ein erstes Hindernis wird nicht als Signal zum Aufgeben gedeutet.
• Fokus auf das Ziel, nicht nur auf die äußere Anerkennung, die das Erreichen bringen könnte.
• Relativ schnelle Erholung nach einem Misserfolg: Die Enttäuschung wird verarbeitet, ohne dass man sich in ihr einrichtet.

Das Warum zählt: die Selbstbestimmungstheorie

Die einflussreichste Theorie über die Qualität von Motivation stammt von Edward Deci und Richard Ryan, die sie in einem vielzitierten Aufsatz von 2000 zusammenfassten. Ihr Ausgangspunkt: Es genügt nicht zu messen, wie viel Motivation jemand hat. Entscheidend ist, woher sie kommt.

• Intrinsische Motivation entsteht aus dem Interesse an der Tätigkeit selbst oder der Freude daran.
• Extrinsische Motivation antwortet auf etwas, das außerhalb der Aufgabe liegt, etwa eine Belohnung, eine Verpflichtung oder die Anerkennung anderer. Sie ist nicht immer gleich: Die Variante, die sich auf Ziele stützt, die man sich zu eigen gemacht hat, funktioniert ganz ähnlich wie die intrinsische.

Nach Deci und Ryan entsteht die stabilste Motivation, wenn drei psychologische Grundbedürfnisse erfüllt sind:

1. Autonomie: das Gefühl, selbst zu wählen, was man tut, auch wenn es Rahmenbedingungen gibt.
2. Kompetenz: zu merken, dass man etwas kann und besser wird.
3. Soziale Eingebundenheit: sich mit anderen Menschen verbunden zu fühlen.

Ein Alltagsbeispiel: Zwei Personen melden sich zu einem Englischkurs an. Die eine tut es, weil die Arbeit es verlangt, und erlebt jede Stunde als Pflichttermin; die andere will reisen und auf Englisch lesen und hat außerdem eine Gruppe gefunden, mit der sie viel lacht. Bei gleichem Stundenplan und gleicher Lehrerin hat die zweite viel bessere Chancen, im Juni noch dabei zu sein. Die Arten der Motivation vertiefen wir in den Beiträgen über intrinsische Motivation und extrinsische Motivation.

Das Was zählt: konkrete und anspruchsvolle Ziele

Mehr als drei Jahrzehnte Forschung von Edwin Locke und Gary Latham, 2002 zusammengefasst, zeigen ein sehr beständiges Ergebnis: Konkrete und schwierige Ziele führen zu besserer Leistung als vage Ziele nach dem Muster „gib einfach dein Bestes“.

Laut ihrer Übersicht wirken Ziele, weil sie die Aufmerksamkeit lenken, Anstrengung mobilisieren, die Ausdauer erhöhen und dazu anregen, nach Strategien zu suchen. Und sie wirken besser unter bestimmten Bedingungen:

• Die Person ist dem Ziel verpflichtet.
• Sie erhält Rückmeldung darüber, wie sie vorankommt.
• Die Aufgabe ist nicht so komplex, dass das Ergebnisziel das Lernen blockiert. Bei neuen Aufgaben kann ein Lernziel („drei verschiedene Ansätze ausprobieren“) besser funktionieren als ein Leistungsziel.

Das Wie zählt: Wenn-dann-Pläne

Ein Ziel zu haben garantiert nicht, dass man loslegt. Der Psychologe Peter Gollwitzer untersuchte 1999 ein einfaches Mittel, um diese Lücke zu schließen: Durchführungsintentionen, Pläne nach dem Muster „wenn X eintritt, dann tue ich Y“. Zum Beispiel: „Wenn es sieben Uhr ist und ich nach Hause komme, ziehe ich die Laufschuhe an, bevor ich mich hinsetze.“

Der Plan übergibt den Start an ein Signal aus der Situation, sodass er nicht mehr von einer Entscheidung im Moment abhängt. Eine Metaanalyse von Gollwitzer und Paschal Sheeran (2006) mit 94 unabhängigen Tests fand einen mittleren bis großen Effekt solcher Pläne auf das Erreichen von Zielen.

Fortschritt nährt die Motivation

Die Harvard-Forscherin Teresa Amabile und der Psychologe Steven Kramer werteten fast 12.000 Tagebucheinträge von 238 Fachleuten aus 26 Teams in sieben Unternehmen aus. Jeden Tag bewerteten die Teilnehmenden ihre Stimmung und Motivation und beschrieben ein herausragendes Ereignis des Tages.

In ihrem Buch The Progress Principle (2011) kamen sie zu dem Schluss, dass von allem, was einen Arbeitstag verbessern konnte, am meisten zählte, bei einer sinnvollen Arbeit voranzukommen, auch wenn es nur ein kleiner Schritt war. Tage mit Fortschritten waren Tage mit besserer Stimmung und mehr Motivation, und Rückschritte wogen stark in die Gegenrichtung. Fortschritt zu bemerken ist also kein Detail, sondern Teil dessen, was die Anstrengung trägt.

Ein einzelner Misserfolg ist kein Urteil

Der Teil von Golemans Komponente, der mit Erholung zu tun hat, passt zu dem, was die Psychologie als Resilienz und als Wachstumsdenken untersucht: den Unterschied, ob man einen Stolperer als etwas Konkretes liest („diesmal hat es nicht geklappt“) oder als etwas Allgemeines über sich selbst („ich tauge nicht dafür“). Eine Beförderung einmal nicht zu bekommen, sagt etwas über diese eine Ausschreibung, nicht über den Wert, es weiter zu versuchen.

Hängen wirklich 40 % des Wohlbefindens davon ab, was du tust?

In populären Texten über Motivation taucht oft eine Zahl der Psychologin Sonja Lyubomirsky auf: Rund 50 % des Wohlbefindens ließen sich durch einen genetischen Ausgangspunkt erklären, 10 % durch die Lebensumstände und 40 % durch bewusste Aktivität, also das, was man aktiv und wiederholt zu tun beschließt. Der Vorschlag stammt aus einem Aufsatz von 2005 mit Kennon Sheldon und David Schkade und wurde durch ihr Buch von 2008 bekannt.

Als Zahl hält diese Aufteilung nicht. 2020 prüften Nicholas Brown und Julia Rohrer die Daten, auf die sie sich stützte, und kamen zu dem Schluss, dass sich die 40 % daraus nicht ableiten ließen, unter anderem weil sich die Effekte von Genen und Umständen nicht unabhängig voneinander addieren. Lyubomirsky selbst überarbeitete das Modell später gemeinsam mit Sheldon (2021). Der Grundgedanke, dass wiederholtes Handeln das Wohlbefinden beeinflusst, wird weiter erforscht; die genaue Zahl nicht. Im Beitrag über soziale Kompetenz behandeln wir eine dieser Aktivitäten mit besonders guter Datenlage: enge Beziehungen zu pflegen.

Wenn du sehen möchtest, wo deine Motivation im übrigen Profil steht, kannst du unseren Test zur emotionalen Intelligenz machen.

Verantwortungshinweis: Dieser Artikel dient der Wissensvermittlung und ersetzt weder die Einschätzung noch die Diagnose oder die Behandlung durch eine Fachperson für psychische Gesundheit.

Quellen

• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
• Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54(7), 493-503. https://doi.org/10.1037/0003-066X.54.7.493
• Gollwitzer, P. M., & Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta-analysis of effects and processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69-119. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(06)38002-1
• Amabile, T., & Kramer, S. (2011). The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work. Harvard Business Review Press.
• Lyubomirsky, S. (2008). The How of Happiness: A Scientific Approach to Getting the Life You Want. Penguin Press.
• Lyubomirsky, S., Sheldon, K. M., & Schkade, D. (2005). Pursuing happiness: The architecture of sustainable change. Review of General Psychology, 9(2), 111-131.
• Brown, N. J. L., & Rohrer, J. M. (2020). Easy as (happiness) pie? A critical evaluation of a popular model of the determinants of well-being. Journal of Happiness Studies, 21, 1285-1301.
• Sheldon, K. M., & Lyubomirsky, S. (2021). Revisiting the sustainable happiness model and pie chart: Can happiness be successfully pursued? The Journal of Positive Psychology, 16(2), 145-154.
• Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. Bantam Books.