Motivação pessoal: usar as emoções para perseguires objetivos

Quase toda a gente começa com vontade. O que distingue quem chega ao fim não costuma ser mais entusiasmo, mas outra relação com o esforço: saber porque o faz, ter claro o passo seguinte e não ler cada tropeção como uma sentença.

No modelo de inteligência emocional de Daniel Goleman (1995), a motivação é a capacidade de canalizar as próprias emoções para sustentar o esforço rumo a um objetivo, mesmo quando o caminho se complica. Inclui também a rapidez com que alguém recupera depois de um fracasso: as pessoas com este componente desenvolvido não evitam a frustração, mas não deixam que se torne no ponto final.

Goleman foi buscar a ideia a uma tradição de investigação muito mais ampla. Este artigo resume o que essa investigação sabe sobre o que sustenta a motivação ao longo do tempo.

Como se reconhece

• Persistência perante as dificuldades: um primeiro obstáculo não é interpretado como um sinal para desistir.
• Foco no objetivo, e não só no reconhecimento externo que alcançá-lo possa trazer.
• Recuperação relativamente rápida depois de um fracasso: a deceção é processada sem que a pessoa fique instalada nela.

O porquê importa: a teoria da autodeterminação

A teoria mais influente sobre a qualidade da motivação é a de Edward Deci e Richard Ryan, que a resumiram num artigo muito citado de 2000. O seu ponto de partida é que não basta medir quanta motivação alguém tem: importa de onde vem.

• A motivação intrínseca nasce do interesse ou do prazer da própria atividade.
• A motivação extrínseca responde a algo externo à tarefa, como uma recompensa, uma obrigação ou a aprovação dos outros. Nem toda é igual: a que assenta em metas que a pessoa tornou suas funciona de forma muito parecida com a intrínseca.

Segundo Deci e Ryan, a motivação mais estável surge quando se satisfazem três necessidades psicológicas básicas:

1. Autonomia: sentir que aquilo que se faz é escolhido por nós, mesmo havendo condições.
2. Competência: notar que se é capaz e que se melhora.
3. Relação: sentir-se ligado a outras pessoas.

Um exemplo do dia a dia: duas pessoas inscrevem-se em aulas de inglês. Uma fá-lo porque lho exigem no trabalho e vive cada aula como uma formalidade; a outra quer viajar e ler em inglês, e além disso encontrou um grupo com quem se ri. Com o mesmo horário e a mesma professora, a segunda tem muito mais hipóteses de continuar em junho. Os tipos de motivação são desenvolvidos nos artigos sobre motivação intrínseca e motivação extrínseca.

O quê importa: metas concretas e exigentes

Mais de três décadas de estudos de Edwin Locke e Gary Latham, resumidas em 2002, mostram um resultado muito consistente: as metas específicas e difíceis levam a um melhor desempenho do que as metas vagas do tipo “faz o melhor que puderes”.

Segundo a sua revisão, as metas funcionam porque dirigem a atenção, mobilizam o esforço, aumentam a persistência e levam a procurar estratégias. E funcionam melhor sob algumas condições:

• Que a pessoa esteja comprometida com a meta.
• Que receba feedback sobre o seu avanço.
• Que a tarefa não seja tão complexa que a meta de resultado bloqueie a aprendizagem. Em tarefas novas, uma meta de aprendizagem (“experimentar três abordagens diferentes”) pode funcionar melhor do que uma de desempenho.

O como importa: os planos “se… então”

Ter uma meta não garante pôr-se em marcha. O psicólogo Peter Gollwitzer estudou em 1999 um recurso simples para fechar essa lacuna: as intenções de implementação, planos com a forma “se acontecer X, então farei Y”. Por exemplo: “se forem sete horas e eu chegar a casa, calço as sapatilhas antes de me sentar”.

O plano entrega o arranque a um sinal da situação, de modo que já não depende de decidir no momento. Uma meta-análise de Gollwitzer e Paschal Sheeran (2006), com 94 testes independentes, encontrou um efeito de dimensão média a grande deste tipo de planos sobre o alcance das metas.

O progresso alimenta a motivação

A investigadora de Harvard Teresa Amabile e o psicólogo Steven Kramer analisaram quase 12 000 entradas de diário de 238 profissionais de 26 equipas em sete empresas. Todos os dias, os participantes avaliavam o seu estado de espírito e a sua motivação e descreviam um acontecimento marcante da jornada.

No livro The Progress Principle (2011), concluíram que, de tudo o que podia melhorar um dia de trabalho, o que mais pesava era avançar num trabalho com sentido, ainda que fosse um passo pequeno. Os dias com avanços eram os dias com melhor ânimo e mais motivação, e os retrocessos pesavam muito no sentido contrário. Notar o progresso, portanto, não é um pormenor: é parte do que sustenta o esforço.

O fracasso pontual não é uma sentença

A parte do componente de Goleman que tem a ver com a recuperação encaixa no que a psicologia estuda como resiliência e como mentalidade de crescimento: a diferença entre ler um tropeção como algo concreto (“desta vez não correu bem”) ou como algo geral sobre nós próprios (“não sirvo para isto”). Não conseguir uma promoção uma vez diz algo sobre esse concurso, não sobre o valor de continuar a tentar.

Será que 40 % do bem-estar depende do que fazes?

Na divulgação sobre motivação aparece muitas vezes um número da psicóloga Sonja Lyubomirsky: cerca de 50 % do bem-estar explicar-se-ia por um ponto de partida genético, 10 % pelas circunstâncias de vida e 40 % pela atividade deliberada, aquilo que cada pessoa decide fazer de forma ativa e repetida. A proposta vem de um artigo de 2005 com Kennon Sheldon e David Schkade, e popularizou-se com o seu livro de 2008.

Essa repartição não se sustenta como número. Em 2020, Nicholas Brown e Julia Rohrer reviram os dados em que se apoiava e concluíram que os 40 % não podiam ser deduzidos deles, entre outras razões porque os efeitos dos genes e das circunstâncias não se somam de forma independente. A própria Lyubomirsky reviu depois o modelo com Sheldon (2021). A ideia de fundo, de que o que se faz de forma repetida influencia o bem-estar, continua a ser estudada; o número exato, não. No artigo sobre competências sociais tratamos uma dessas atividades com melhor fundamento: cuidar das relações próximas.

Se quiseres ver como a tua motivação se situa dentro do resto do teu perfil, podes fazer o nosso teste de inteligência emocional.

Nota de responsabilidade: este artigo tem uma finalidade divulgativa e não substitui a avaliação, o diagnóstico nem a intervenção de um profissional de saúde mental.

Fontes

• Deci, E. L., e Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
• Locke, E. A., e Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
• Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54(7), 493-503. https://doi.org/10.1037/0003-066X.54.7.493
• Gollwitzer, P. M., e Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta-analysis of effects and processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69-119. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(06)38002-1
• Amabile, T., e Kramer, S. (2011). The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work. Harvard Business Review Press.
• Lyubomirsky, S. (2008). The How of Happiness: A Scientific Approach to Getting the Life You Want. Penguin Press.
• Lyubomirsky, S., Sheldon, K. M. e Schkade, D. (2005). Pursuing happiness: The architecture of sustainable change. Review of General Psychology, 9(2), 111-131.
• Brown, N. J. L. e Rohrer, J. M. (2020). Easy as (happiness) pie? A critical evaluation of a popular model of the determinants of well-being. Journal of Happiness Studies, 21, 1285-1301.
• Sheldon, K. M. e Lyubomirsky, S. (2021). Revisiting the sustainable happiness model and pie chart: Can happiness be successfully pursued? The Journal of Positive Psychology, 16(2), 145-154.
• Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. Bantam Books.