Motivation personnelle : utiliser ses émotions pour poursuivre ses objectifs

Presque tout le monde commence plein d’entrain. Ce qui distingue ceux qui vont jusqu’au bout, ce n’est généralement pas un surcroît d’enthousiasme, mais un autre rapport à l’effort : savoir pourquoi on le fait, avoir clairement en tête la prochaine étape et ne pas lire chaque faux pas comme un verdict.

Dans le modèle d’intelligence émotionnelle de Daniel Goleman (1995), la motivation est la capacité à canaliser ses propres émotions pour soutenir l’effort vers un objectif, même quand le chemin se complique. Elle inclut aussi la rapidité avec laquelle on se remet d’un échec : les personnes qui ont développé cette composante n’évitent pas la frustration, mais ne la laissent pas devenir un point final.

Goleman a puisé l’idée dans une tradition de recherche bien plus large. Cet article résume ce que cette recherche sait de ce qui soutient la motivation dans la durée.

Comment la reconnaître

• Persévérer face aux difficultés : un premier obstacle n’est pas interprété comme un signal d’abandon.
• Rester centré sur l’objectif, et pas seulement sur la reconnaissance extérieure que sa réalisation pourrait apporter.
• Se remettre relativement vite d’un échec : la déception est traversée sans qu’on s’y installe.

Le pourquoi compte : la théorie de l’autodétermination

La théorie la plus influente sur la qualité de la motivation est celle d’Edward Deci et Richard Ryan, qui l’ont résumée dans un article très cité de 2000. Leur point de départ : il ne suffit pas de mesurer combien de motivation une personne a, il importe de savoir d’où elle vient.

• La motivation intrinsèque naît de l’intérêt ou du plaisir que procure l’activité elle-même.
• La motivation extrinsèque répond à quelque chose d’extérieur à la tâche, comme une récompense, une obligation ou l’approbation des autres. Elle n’est pas toute de même nature : celle qui s’appuie sur des objectifs que l’on a faits siens fonctionne de façon très proche de la motivation intrinsèque.

Selon Deci et Ryan, la motivation la plus stable apparaît quand trois besoins psychologiques fondamentaux sont satisfaits :

1. Autonomie : sentir que ce que l’on fait, on le choisit, même s’il y a des contraintes.
2. Compétence : constater que l’on en est capable et que l’on progresse.
3. Relation : se sentir lié à d’autres personnes.

Un exemple du quotidien : deux personnes s’inscrivent à des cours d’anglais. L’une le fait parce que son travail l’exige et vit chaque cours comme une formalité ; l’autre veut voyager et lire en anglais, et elle a en plus trouvé un groupe avec lequel elle rit. Avec le même horaire et la même professeure, la seconde a bien plus de chances d’être encore là en juin. Les types de motivation sont développés dans les articles sur la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque.

Le quoi compte : des objectifs précis et exigeants

Plus de trois décennies d’études d’Edwin Locke et Gary Latham, résumées en 2002, montrent un résultat très constant : les objectifs précis et difficiles mènent à de meilleures performances que les objectifs vagues du type « faites de votre mieux ».

Selon leur revue, les objectifs fonctionnent parce qu’ils orientent l’attention, mobilisent l’effort, augmentent la persévérance et poussent à chercher des stratégies. Et ils fonctionnent mieux sous certaines conditions :

• Que la personne soit engagée envers l’objectif.
• Qu’elle reçoive un retour sur sa progression.
• Que la tâche ne soit pas complexe au point que l’objectif de résultat bloque l’apprentissage. Face à des tâches nouvelles, un objectif d’apprentissage (« essayer trois approches différentes ») peut mieux fonctionner qu’un objectif de performance.

Le comment compte : les plans « si… alors »

Avoir un objectif ne garantit pas de se mettre en route. En 1999, le psychologue Peter Gollwitzer a étudié un outil simple pour combler cet écart : les intentions de mise en œuvre, des plans de la forme « si X se produit, alors je ferai Y ». Par exemple : « si je rentre à la maison à sept heures, je mets mes baskets avant de m’asseoir ».

Le plan confie le démarrage à un signal de la situation, si bien qu’il ne dépend plus d’une décision prise sur le moment. Une méta-analyse de Gollwitzer et Paschal Sheeran (2006), portant sur 94 tests indépendants, a trouvé un effet d’ampleur moyenne à forte de ce type de plans sur l’atteinte des objectifs.

Le progrès nourrit la motivation

La chercheuse de Harvard Teresa Amabile et le psychologue Steven Kramer ont analysé près de 12 000 entrées de journal tenues par 238 professionnels de 26 équipes, dans sept entreprises. Chaque jour, les participants évaluaient leur humeur et leur motivation et décrivaient un fait marquant de la journée.

Dans leur livre The Progress Principle (2011), ils ont conclu que, de tout ce qui pouvait améliorer une journée de travail, ce qui pesait le plus était d’avancer dans un travail qui a du sens, même d’un petit pas. Les jours de progrès étaient ceux où l’humeur était la meilleure et la motivation la plus forte, et les reculs pesaient lourdement dans l’autre sens. Remarquer ses progrès n’est donc pas un détail : cela fait partie de ce qui soutient l’effort.

Un échec ponctuel n’est pas un verdict

La part de la composante de Goleman qui touche à la récupération rejoint ce que la psychologie étudie sous le nom de résilience et d’état d’esprit de croissance : la différence entre lire un faux pas comme quelque chose de concret (« cette fois, ça n’a pas marché ») ou comme quelque chose de général sur soi (« je ne suis pas fait pour ça »). Ne pas obtenir une promotion une fois dit quelque chose de ce concours-là, pas de la valeur de continuer à essayer.

40 % du bien-être dépend-il vraiment de ce que vous faites ?

Dans la vulgarisation sur la motivation revient souvent un chiffre de la psychologue Sonja Lyubomirsky : environ 50 % du bien-être s’expliquerait par un point de départ génétique, 10 % par les circonstances de la vie et 40 % par l’activité délibérée, ce que chacun décide de faire de façon active et répétée. La proposition vient d’un article de 2005 cosigné avec Kennon Sheldon et David Schkade, et elle a été popularisée par son livre de 2008.

Cette répartition ne tient pas comme chiffre. En 2020, Nicholas Brown et Julia Rohrer ont réexaminé les données sur lesquelles elle reposait et conclu que les 40 % ne pouvaient pas en être déduits, notamment parce que les effets des gènes et des circonstances ne s’additionnent pas de façon indépendante. Lyubomirsky elle-même a ensuite révisé le modèle avec Sheldon (2021). L’idée de fond, selon laquelle ce que l’on fait de manière répétée influence le bien-être, reste étudiée ; le chiffre exact, non. Dans l’article sur les compétences sociales, nous abordons l’une de ces activités parmi les mieux étayées : prendre soin de ses relations proches.

Si vous voulez voir comment votre motivation se situe dans le reste de votre profil, vous pouvez faire notre test d’intelligence émotionnelle.

Note de responsabilité : cet article a une finalité de vulgarisation et ne remplace ni l’évaluation, ni le diagnostic, ni l’intervention d’un professionnel de la santé mentale.

Sources

• Deci, E. L., et Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
• Locke, E. A., et Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
• Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54(7), 493-503. https://doi.org/10.1037/0003-066X.54.7.493
• Gollwitzer, P. M., et Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta-analysis of effects and processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69-119. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(06)38002-1
• Amabile, T., et Kramer, S. (2011). The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work. Harvard Business Review Press.
• Lyubomirsky, S. (2008). The How of Happiness: A Scientific Approach to Getting the Life You Want. Penguin Press.
• Lyubomirsky, S., Sheldon, K. M. et Schkade, D. (2005). Pursuing happiness: The architecture of sustainable change. Review of General Psychology, 9(2), 111-131.
• Brown, N. J. L. et Rohrer, J. M. (2020). Easy as (happiness) pie? A critical evaluation of a popular model of the determinants of well-being. Journal of Happiness Studies, 21, 1285-1301.
• Sheldon, K. M. et Lyubomirsky, S. (2021). Revisiting the sustainable happiness model and pie chart: Can happiness be successfully pursued? The Journal of Positive Psychology, 16(2), 145-154.
• Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. Bantam Books.