Vertu de la justice : équité et esprit de communauté

La vertu de la justice : construire la communauté

Certaines forces ne se comprennent qu’en présence des autres : la justice est, parmi les six vertus proposées par Christopher Peterson et Martin Seligman dans leur classification de la psychologie positive (2004), celle qui regroupe les forces orientées vers la vie en communauté. Si la vertu de l’humanité regarde les liens proches, la justice regarde le groupe.

Les personnes qui se distinguent dans cette vertu se soucient généralement, de façon active, que les règles du jeu (dans une équipe, une famille ou un groupe d’amis) soient justes pour toutes les parties.

Les trois forces qui la composent

• Civisme : le sentiment d’identification au bien commun et le sens du devoir qui l’accompagne, au-delà de l’intérêt propre. Il se traduit par le fait d’être un bon membre du groupe, loyal et engagé envers la communauté.
• Impartialité : le résultat d’un jugement moral bien exercé : donner sa chance à chacun, sans laisser ses propres sentiments envers une personne fausser la décision la concernant, et rester sensible à l’injustice sociale.
• Leadership : la capacité à organiser ses propres activités et celles des autres au sein d’un système, en motivant le groupe vers un objectif commun tout en prenant soin des relations entre ses membres.

Comment elle se reconnaît dans le groupe

• Elles traitent tout le monde avec le même respect, quel que soit son statut ou sa position.
• Elles veillent à ce que les décisions soient justes, en tenant compte de l’impact sur toutes les parties concernées, pas seulement sur elles-mêmes.
• Elles ne laissent pas leur sympathie pour quelqu’un influencer leur jugement : elles reconnaissent une erreur ou une réussite tout aussi bien venant d’un ami que d’un inconnu.

Une scène familière : en colocation, quelqu’un propose enfin un planning de ménage. La personne qui se distingue en justice ne se contente pas de répartir les tâches à parts égales ; elle demande qui travaille de nuit, qui est absent le week-end, et note par écrit comment on échange un tour. La répartition n’est peut-être pas identique pour tous, mais chacun sait comment elle a été décidée.

Ce que dit la recherche sur la justice

La psychologie de la justice est bien plus ancienne que la psychologie positive, et elle aide à comprendre pourquoi cette vertu pèse autant dans les groupes.

• La manière de décider compte, pas seulement ce que l’on décide. La recherche sur la justice organisationnelle distingue quatre dimensions : distributive (la répartition est-elle juste ?), procédurale (le processus l’est-il ?), interpersonnelle (traite-t-on les gens avec respect ?) et informationnelle (explique-t-on les décisions ?). Une méta-analyse de 183 études a montré que, bien qu’elles soient liées entre elles, chacune apporte quelque chose de propre à la perception de justice et s’associe à la satisfaction au travail, à l’engagement envers l’organisation ou à la confiance envers la hiérarchie (Colquitt et al., 2001).
• Un processus juste donne le sentiment de faire partie du groupe. Selon le modèle d’engagement groupal de Tom Tyler et Steven Blader (2003), lorsque les personnes perçoivent qu’un groupe décide selon des procédures justes, elles s’identifient davantage à lui, et c’est cette identification qui soutient la coopération volontaire. C’est le pont entre l’impartialité et le civisme : la première nourrit le second.
• L’impartialité est une force très répandue. Dans la comparaison de plus de 100 000 personnes de 54 pays, l’impartialité figurait parmi les cinq forces que les gens s’attribuaient le plus souvent, avec la bonté, l’honnêteté, la gratitude et le jugement (Park, Peterson et Seligman, 2006).

Les analyses statistiques du questionnaire VIA-IS ajoutent une nuance : la justice n’apparaît pas comme un bloc séparé. Dans les données de plus d’un million de personnes analysées par Robert McGrath (2015), l’impartialité était l’une des forces les plus fortement liées à un facteur général de « bonté » du caractère, et le travail d’équipe (le civisme) se regroupait avec des forces d’attention aux autres comme l’amour et la gratitude.

Diriger à partir des forces de l’équipe

Marcus Buckingham et Donald Clifton, créateurs de la méthode StrengthsFinder de Gallup, critiquent dans Now, Discover Your Strengths (2001), un ouvrage de vulgarisation destiné au monde de l’entreprise, une tendance courante des organisations : tenir pour acquises les forces de chacun et devenir, en revanche, expert dans le diagnostic de ses faiblesses, les rebaptiser « axes d’amélioration » et envoyer la personne en formation pour les corriger. Les auteurs appellent cela du contrôle des dégâts, pas du développement.

Appliquée au leadership, la proposition consiste à construire la répartition des tâches autour de ce que chacun fait déjà bien et à entourer chaque point faible d’un soutien ou d’une personne qui le compense, plutôt que d’imposer à toute l’équipe le même plan d’amélioration. C’est une recommandation de gestion plus qu’un résultat de recherche, mais elle rejoint ce qui précède : une répartition qui tient compte de chaque personne, et qui est expliquée, est perçue comme plus juste.

Ce que l’on souligne à propos de sa culture

Une nuance souvent mise en avant est d’écouter les points de vue avant de décider, en particulier ceux des personnes qui ont le moins de pouvoir pour se faire entendre dans un groupe : une réunion où seuls les deux ou trois mêmes profils s’expriment produit généralement des décisions moins bien informées, pas seulement moins participatives.

À cela s’ajoutent la reconnaissance explicite du mérite d’autrui, plutôt que de la tenir pour acquise, et une révision périodique de ses propres décisions à la recherche de biais : se demander si la sympathie ou la proximité avec quelqu’un a influencé un jugement précis.

Le test des forces de caractère situe la justice face aux cinq autres vertus et aide à voir si c’est celle qui vous définit le plus.

Sources

• Peterson, C. et Seligman, M. E. P. (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford University Press.
• Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. et Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
• Tyler, T. R. et Blader, S. L. (2003). The group engagement model: Procedural justice, social identity, and cooperative behavior. Personality and Social Psychology Review, 7(4), 349-361. https://doi.org/10.1207/S15327957PSPR0704_07
• Park, N., Peterson, C. et Seligman, M. E. P. (2006). Character strengths in fifty-four nations and the fifty US states. The Journal of Positive Psychology, 1(3), 118-129. https://doi.org/10.1080/17439760600619567
• McGrath, R. E. (2015). Integrating psychological and cultural perspectives on virtue: The hierarchical structure of character strengths. The Journal of Positive Psychology, 10(5), 407-424. https://doi.org/10.1080/17439760.2014.994222
• Buckingham, M. et Clifton, D. O. (2001). Now, Discover Your Strengths. Free Press.