Die Tugend der Gerechtigkeit: Fairness und Gemeinschaftssinn

Die Tugend der Gerechtigkeit: Gemeinschaft aufbauen

Es gibt Stärken, die sich nur in Gesellschaft anderer verstehen lassen: Die Gerechtigkeit ist von den sechs Tugenden, die Christopher Peterson und Martin Seligman in ihrer Klassifikation der positiven Psychologie (2004) vorschlugen, diejenige, die die auf das Gemeinschaftsleben ausgerichteten Stärken bündelt. Wenn die Tugend der Menschlichkeit auf enge Bindungen blickt, blickt die Gerechtigkeit auf die Gruppe.

Wer sich in dieser Tugend auszeichnet, achtet meist aktiv darauf, dass die Spielregeln (in einem Team, einer Familie oder einem Freundeskreis) für alle Beteiligten fair sind.

Die drei Stärken, aus denen sie besteht

• Teamwork: das Gefühl der Identifikation mit dem Gemeinwohl und der Verpflichtung ihm gegenüber, über das Eigeninteresse hinaus. Es zeigt sich darin, ein gutes, loyales und engagiertes Mitglied der Gemeinschaft zu sein.
• Fairness: das Ergebnis gut ausgeübten moralischen Urteilens: allen ihre Chance zu geben, ohne die eigenen Gefühle gegenüber einer Person die Entscheidung über sie verzerren zu lassen, und ein Gespür für soziale Ungerechtigkeit.
• Führungsvermögen: die Fähigkeit, die eigenen Aktivitäten und die der anderen innerhalb eines Systems zu organisieren und die Gruppe auf ein gemeinsames Ziel hin zu motivieren, ohne die Beziehungen zwischen ihren Mitgliedern aus dem Blick zu verlieren.

Woran man sie in der Gruppe erkennt

• Sie behandeln alle mit demselben Respekt, unabhängig von Position oder Status.
• Sie achten darauf, dass Entscheidungen fair sind, und berücksichtigen die Auswirkungen auf alle Beteiligten, nicht nur auf sich selbst.
• Sie lassen ihr Urteil nicht von Sympathie lenken: Einen Fehler oder einen Erfolg erkennen sie bei einem Freund genauso gut wie bei einem Unbekannten.

Eine vertraute Szene: In einer WG schlägt endlich jemand einen Putzplan vor. Wer sich durch Gerechtigkeit auszeichnet, verteilt die Aufgaben nicht einfach zu gleichen Teilen; er fragt, wer nachts arbeitet und wer an den Wochenenden weg ist, und hält schriftlich fest, wie man einen Dienst tauscht. Die Aufteilung ist vielleicht nicht für alle identisch, aber alle wissen, wie sie zustande gekommen ist.

Was die Forschung über Gerechtigkeit sagt

Die Psychologie der Gerechtigkeit ist viel älter als die positive Psychologie und hilft zu verstehen, warum diese Tugend in Gruppen so viel Gewicht hat.

• Es zählt, wie entschieden wird, nicht nur was. Die Forschung zur organisationalen Gerechtigkeit unterscheidet vier Dimensionen: die distributive (ob die Verteilung fair ist), die prozedurale (ob es der Prozess ist), die interpersonale (ob Menschen respektvoll behandelt werden) und die informationale (ob Entscheidungen erklärt werden). Eine Metaanalyse von 183 Studien zeigte, dass jede dieser Dimensionen, obwohl sie miteinander zusammenhängen, etwas Eigenes zur wahrgenommenen Gerechtigkeit beiträgt und mit Arbeitszufriedenheit, Bindung an die Organisation oder Vertrauen in die Vorgesetzten einhergeht (Colquitt et al., 2001).
• Ein fairer Prozess lässt Menschen sich als Teil der Gruppe fühlen. Nach dem Group-Engagement-Modell von Tom Tyler und Steven Blader (2003) identifizieren sich Menschen stärker mit einer Gruppe, wenn sie wahrnehmen, dass sie mit fairen Verfahren entscheidet, und diese Identifikation trägt die freiwillige Kooperation. Das ist die Brücke zwischen Fairness und Teamwork: Das eine nährt das andere.
• Fairness ist eine weit verbreitete Stärke. Im Vergleich von mehr als 100.000 Menschen aus 54 Ländern gehörte Fairness zu den fünf Stärken, die sich die Menschen am häufigsten zuschrieben, zusammen mit Freundlichkeit, Ehrlichkeit, Dankbarkeit und Urteilsvermögen (Park, Peterson und Seligman, 2006).

Die statistischen Auswertungen des VIA-IS-Fragebogens fügen eine Nuance hinzu: Die Gerechtigkeit erscheint nicht als eigener Block. In den Daten von mehr als einer Million Menschen, die Robert McGrath (2015) analysierte, gehörte Fairness zu den Stärken mit dem größten Gewicht in einem allgemeinen Faktor der charakterlichen „Güte“, und Teamwork gruppierte sich mit Stärken der Fürsorge wie Liebe und Dankbarkeit.

Führen von den Stärken des Teams aus

Marcus Buckingham und Donald Clifton, die Schöpfer der StrengthsFinder-Methode von Gallup, kritisieren in Now, Discover Your Strengths (2001), einem populären Wirtschaftsbuch, eine verbreitete Tendenz in Organisationen: die Stärken jeder Person als selbstverständlich hinzunehmen und stattdessen Experten darin zu werden, ihre Schwächen zu diagnostizieren, sie in „Verbesserungsbereiche“ umzutaufen und die Person zur Korrektur in Schulungen zu schicken. Die Autoren nennen das Schadensbegrenzung, nicht Entwicklung.

Auf Führung übertragen lautet der Vorschlag, die Aufgabenverteilung um das herum aufzubauen, was jede Person bereits gut kann, und jede Schwachstelle mit Unterstützung abzufedern oder mit jemandem, der sie abdeckt, statt dem ganzen Team denselben Verbesserungsplan aufzuzwingen. Das ist eher eine Managementempfehlung als ein Forschungsergebnis, passt aber zum Vorigen: Eine Verteilung, die jede Person berücksichtigt und erklärt wird, wird als gerechter wahrgenommen.

Was über ihre Kultivierung gesagt wird

Eine Nuance, die oft hervorgehoben wird, ist, Perspektiven anzuhören, bevor man entscheidet, besonders die von Menschen, die in einer Gruppe weniger Macht haben, sich Gehör zu verschaffen: Eine Besprechung, in der immer nur dieselben zwei oder drei Personen reden, führt meist zu schlechter informierten Entscheidungen, nicht nur zu weniger beteiligten.

Hinzu kommt die ausdrückliche Anerkennung fremder Verdienste, statt sie als selbstverständlich zu nehmen, und eine regelmäßige Überprüfung der eigenen Entscheidungen auf Verzerrungen: die Frage, ob Sympathie oder Nähe zu jemandem ein bestimmtes Urteil beeinflusst hat.

Der Charakterstärken-Test stellt die Gerechtigkeit den anderen fünf Tugenden gegenüber und hilft zu sehen, ob sie dich am meisten ausmacht.

Quellen

• Peterson, C. und Seligman, M. E. P. (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford University Press.
• Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. und Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
• Tyler, T. R. und Blader, S. L. (2003). The group engagement model: Procedural justice, social identity, and cooperative behavior. Personality and Social Psychology Review, 7(4), 349-361. https://doi.org/10.1207/S15327957PSPR0704_07
• Park, N., Peterson, C. und Seligman, M. E. P. (2006). Character strengths in fifty-four nations and the fifty US states. The Journal of Positive Psychology, 1(3), 118-129. https://doi.org/10.1080/17439760600619567
• McGrath, R. E. (2015). Integrating psychological and cultural perspectives on virtue: The hierarchical structure of character strengths. The Journal of Positive Psychology, 10(5), 407-424. https://doi.org/10.1080/17439760.2014.994222
• Buckingham, M. und Clifton, D. O. (2001). Now, Discover Your Strengths. Free Press.