Extrinsische Motivation und Ergebnisorientierung: was passiert, wenn der Motor des Teams von einem externen Anreiz abhängt
Eine Rolle, die unbemerkt von einem einzigen Motor abhängt
Die Rolle der ergebnisorientierten Person (Bales, 1950) bringt dem Team ihren Antrieb zu Handlung und Entscheidung. Extrinsische Motivation (innerhalb der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan) beschreibt, wer besser leistet, wenn ein Ziel, ein Anreiz oder eine externe Anerkennung im Spiel ist. Einzeln betrachtet sind beide Profile gut dokumentiert. Zusammen werfen sie eine Frage auf, die keiner der beiden Tests allein beantwortet: Was passiert mit dem Tempo eines ganzen Teams, wenn die Person, die es am meisten vorantreibt, konkret davon abhängt, dass die externe Anerkennung weiter eintrifft?
Hinweis: Dieser Artikel verknüpft zwei bereits einzeln auf der Seite beschriebene Profile (ergebnisorientierte Person und extrinsische Motivation) und stützt sich auf dieselbe Forschung, die beiden zugrunde liegt (Bales zu Teamrollen, Deci und Ryan zur Motivation, Clear zu Systemen statt Zielen). Es ist eine kombinierte Betrachtung zu informativen Zwecken, keine Vorhersage über ein konkretes Team oder eine konkrete Person.
Warum diese Kombination mehr zählt als andere
Es ist nicht dasselbe, ob irgendein Teammitglied von einem externen Anreiz abhängt oder ob es die Person ist, die die Rolle innehat, die Bewegung zum Ergebnis aufrechtzuerhalten. Die Selbstbestimmungstheorie beschreibt, dass bei einer Person, deren Hauptmotor extrinsisch ist, das Wegnehmen oder Verblassen des Anreizes meist einen abrupteren Leistungsabfall verursacht als bei jemandem, der aus direktem Interesse an der Aufgabe handelt. Wenn dieselbe Person außerdem diejenige ist, die festgefahrene Gespräche wieder in Gang bringt und liegen gebliebene Aufgaben erkennt, bleibt ihr Energieabfall nicht individuell: Er macht sich im Puls der ganzen Gruppe bemerkbar, gerade weil die Rolle existiert, um diesen Puls aufrechtzuerhalten.
Wenn der Anreiz verblasst, ohne dass es jemand bemerkt
Die Anreize, die extrinsische Motivation aufrechterhalten (eine Provision, eine sichtbare Anerkennung, eine Bewertung mit Termin), verschwinden nicht immer schlagartig: Manchmal verdünnen sie sich einfach, werden seltener oder werden nicht mehr mit derselben ursprünglichen Klarheit wahrgenommen. In diesem Zwischenszenario kann die ergebnisorientierte Person eine Zeit lang aus Trägheit weiterschieben, ohne dass das Umfeld die Veränderung schon bemerkt, bis die Erschöpfung abrupter sichtbar wird, als wenn der Anreiz mit einem Schlag ausgefallen wäre.
Was Clear bereits beitrug, jetzt angewendet auf den Motor der Rolle selbst
James Clear unterscheidet zwischen dem Festlegen eines Ziels und dem Aufbau eines Systems und warnt, dass man sich nur auf das Ziel zu stützen die Gruppe den Höhen und Tiefen der antreibenden Person aussetzt. Mit dem Profil der extrinsischen Motivation gekreuzt, wird diese Idee konkreter: Wenn das System, das den Fortschritt des Teams trägt, in der Praxis davon abhängt, dass eine einzige Person weiterhin ihre eigene externe Anerkennung erhält, hat dieses System eine einzige Fehlerquelle, die keines der beiden Profile allein so klar sichtbar macht.
Was die Forschung nahelegt, ohne eine Formel zu sein
Die Antriebsrolle auf mehr als eine Person im Team zu verteilen, statt sie bei der Person zu konzentrieren, die am meisten sichtbare Energie einbringt, ist eine Möglichkeit, diese einzige Fehlerquelle zu verringern. Innerhalb der eigenen Aufgabe, das Team anzutreiben, nach einem Element echten Interesses jenseits der Anerkennung zu suchen (etwas voranschreiten zu sehen, das der Person selbst wichtig ist, nicht nur, was von außen belohnt wird), ist dieselbe Empfehlung, die bereits allgemein für extrinsische Motivation gilt, hier mit einem zusätzlichen Grund: Es steht nicht nur die eigene Leistung auf dem Spiel, sondern das Tempo einer ganzen Gruppe.
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Quellen
- Bales, R. F. (1950). Interaction Process Analysis: A Method for the Study of Small Groups. University of Chicago Press.
- Deci, E. L., und Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
- Clear, J. (2018). Atomic Habits. Avery.
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Häufig gestellte Fragen
Bedeutet das, dass die ergebnisorientierte Person immer eine Belohnung braucht, um zu funktionieren?
Nicht unbedingt. Es ist eine mögliche Kombination zweier auf der Seite einzeln beschriebener Profile, keine Regel: Extrinsische Motivation ist nur eines von drei Profilen des Tests zur Arbeitsmotivation, neben der intrinsischen und der gemischten.
Warum wäre gerade die Rolle, die das Team am meisten antreibt, dafür am anfälligsten?
Weil laut der Selbstbestimmungstheorie der Leistungsabfall beim Schwächerwerden des Anreizes bei einem vorwiegend externen Motor meist abrupter ausfällt als bei intrinsischer Motivation. Wenn diese Rolle zusätzlich das Tempo der Gruppe trägt, macht sich ihr Schwanken im Gesamten stärker bemerkbar.
Ist die Lösung, diesem Profil keine äußere Anerkennung mehr zu geben?
Keine der beiden zitierten Forschungsrichtungen schlägt das so vor. Beide weisen eher darauf hin, die Motivationsquelle zu diversifizieren und Systeme aufzubauen, die nicht nur von der punktuellen Energie einer Person abhängen, nicht darauf, die Anerkennung abzuziehen.
