Intrinsische Motivation: wenn dich das Interesse antreibt, nicht die Belohnung

Intrinsische Motivation treibt dich durch das Interesse und den Sinn der Aufgabe selbst an, mehr als durch die äußere Belohnung, die sie mit sich bringen könnte.

Wenn dir etwas wirklich wichtig ist, machst du weiter, auch wenn gerade niemand deine Anstrengung würdigt.

Die drei Bedürfnisse der Selbstbestimmungstheorie

Die Psychologen Edward Deci und Richard Ryan stellten 1985 die Selbstbestimmungstheorie vor, die genau diesen Unterschied erklärt. Im Lauf der Jahre formulierte sie, dass intrinsische Motivation gefördert wird, wenn drei psychologische Grundbedürfnisse erfüllt sind:

• Autonomie (das Gefühl, selbst zu entscheiden, wie du etwas machst),
• Kompetenz (zu merken, dass du Fortschritte machst und die Aufgabe beherrschst),
• soziale Eingebundenheit (dich mit den Menschen verbunden zu fühlen, für die oder mit denen du arbeitest).

Wenn diese drei Bausteine vorhanden sind, trägt sich die Arbeit von selbst, ohne ständigen Anstoß von außen.

Woran man dieses Profil erkennt

• Die Anstrengung bleibt, auch wenn niemand hinschaut: Sie hängt weder von einer anwesenden Chefin noch von einer anstehenden Beurteilung ab.
• Die Neugier, besser zu werden, entsteht von selbst, ohne dass jemand danach fragen muss.
• Aufgaben ohne erkennbaren Sinn sind schwerer zu ertragen, auch wenn sie gut bezahlt sind.
• Äußere Anerkennung ist willkommen, trägt aber nicht die tägliche Anstrengung.

Wenn das Umfeld das Interesse nicht mehr trägt

Der blinde Fleck dieses Profils ist die Annahme, echtes Interesse reiche immer aus: In Umgebungen, in denen die Aufgabe ihren Sinn verliert (sehr starre Abläufe, wenig echte Autonomie), kann die intrinsische Motivation stark sinken, und manchmal erkennt man nicht rechtzeitig, dass das Problem nicht bei einem selbst liegt, sondern im Umfeld.

Die drei Bedingungen (Autonomie, Fortschritt, Sinn) helfen, diese Erschöpfung einzuordnen: Fehlt eine davon dauerhaft, liegt die Erklärung meist eher im Umfeld als in der Person.

Was die Daten über Arbeit und Grundbedürfnisse sagen

Die Theorie ist nicht im Labor geblieben. Van den Broeck, Ferris, Chang und Rosen (2016) werteten mit metaanalytischen Verfahren 99 Studien mit 119 Stichproben zur Befriedigung der Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Eingebundenheit am Arbeitsplatz aus: was sie fördert und womit sie zusammenhängt. Ihre Übersicht prüfte, ob jedes Bedürfnis einen eigenen Beitrag leistet, und nannte als offene Aufgabe, nicht nur die Befriedigung, sondern auch die Frustration dieser Bedürfnisse zu untersuchen.

Der zweite große Befund stammt von Cerasoli, Nicklin und Ford (2014), die 40 Jahre Forschung in Schule, Arbeit und Sport zusammenführten (183 Stichproben, mehr als 212.000 Personen). Intrinsische Motivation sagte Leistung mäßig bis stark vorher (korrigierte Korrelationen zwischen 0,21 und 0,45) und behielt ihr Gewicht auch dann, wenn Anreize im Spiel waren. Mit einer Einschränkung: Sie zählte weniger, wenn der Anreiz direkt an die Leistung gekoppelt war, und mehr, wenn er nur indirekt damit zusammenhing.

Für dieses Profil hat das eine doppelte Bedeutung: Es leistet am meisten in Umgebungen, die wirklich Autonomie, Fortschritt und Sinn bieten, und es spürt deren Fehlen stärker als andere Profile, egal wie gut die Arbeit von außen bezahlt oder anerkannt wird.

Das Puzzle-Experiment: wie alles entdeckt wurde

Die Idee, dass sich intrinsische Motivation messen und nicht nur erahnen lässt, geht auf ein Experiment von Edward Deci zurück, das 1971 veröffentlicht wurde.

Eine Gruppe von Studierenden löste in drei Sitzungen Soma-Puzzles. Ein Teil wurde in der zweiten Sitzung für jede Lösung bezahlt, der andere nie. In der dritten Sitzung, ohne Bezahlung für irgendwen, verließ Deci unter einem Vorwand den Raum und maß, wie viel freie Zeit sich jede Person weiter mit den Puzzles beschäftigte.

Wer nie bezahlt worden war, spielte länger weiter als die Bezahlten. Zwei Jahre später fanden Lepper, Greene und Nisbett (1973) dasselbe Muster bei Kindern, die malten, und nannten es Überrechtfertigungseffekt: Eine erwartete Belohnung für etwas, das man ohnehin gern tat, kann das Interesse daran später verringern, selbst wenn die Belohnung wieder wegfällt.

Diese Arbeiten legten die Grundlage für das, was Deci und Ryan als Selbstbestimmungstheorie ausformulierten, und sie erklären, warum dieses Profil schlechter und nicht besser arbeitet, wenn man eine Aufgabe, die es ohnehin interessierte, zusätzlich mit Anreizen verstärken will.

Wenn bei dir eher Ziele, Anerkennung oder klare Anreize der Hauptantrieb sind, schau dir das Profil extrinsische Motivation an.

Dein vollständiges Ergebnis findest du wieder im Test „Mein Motivationsstil bei der Arbeit“.

Quellen

• Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M. & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008. https://doi.org/10.1037/a0035661
• Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18(1), 105-115.
• Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Plenum.
• Lepper, M. R., Greene, D. & Nisbett, R. E. (1973). Undermining children’s intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the “overjustification” hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 28(1), 129-137.
• Van den Broeck, A., Ferris, D. L., Chang, C.-H. & Rosen, C. C. (2016). A review of self-determination theory’s basic psychological needs at work. Journal of Management, 42(5), 1195-1229. https://doi.org/10.1177/0149206316632058