Motivação intrínseca: quando te move o interesse, não a recompensa

A motivação intrínseca move-te pelo interesse e pelo sentido da própria tarefa, mais do que pela recompensa externa que possa trazer.

Quando algo te importa a sério, continuas mesmo que ninguém esteja a valorizar o esforço nesse momento.

As três necessidades descritas pela Teoria da Autodeterminação

Os psicólogos Edward Deci e Richard Ryan apresentaram em 1985 a Teoria da Autodeterminação, que explica precisamente esta diferença e que, com os anos, propôs que a motivação intrínseca é favorecida quando se satisfazem três necessidades psicológicas básicas:

• autonomia (sentir que és tu quem decide como fazer as coisas),
• competência (notar que progrides e dominas a tarefa),
• vínculo (sentires-te ligado às pessoas para quem ou com quem trabalhas).

Quando essas três peças estão presentes, o trabalho sustenta-se sozinho, sem precisar de um empurrão externo constante.

Como se nota este perfil

• O esforço mantém-se mesmo que ninguém esteja a ver: não depende de um chefe presente nem de uma avaliação iminente.
• A curiosidade por melhorar surge de forma espontânea, sem que ninguém tenha de a pedir.
• Custa mais tolerar tarefas sem qualquer sentido percebido, ainda que sejam bem pagas.
• O reconhecimento externo é bem-vindo, mas não é o que sustenta o esforço no dia a dia.

Quando o contexto deixa de sustentar o interesse

O ponto cego deste perfil é dar por garantido que o interesse genuíno chega sempre: em ambientes onde a tarefa perde sentido (processos muito rígidos, pouca autonomia real), a motivação intrínseca pode cair a pique, e por vezes custa reconhecer a tempo que o problema não é a própria pessoa, mas o contexto.

As três condições (autonomia, progresso, sentido) servem de referência para ler esse desgaste: quando alguma falta de forma continuada, a explicação costuma estar primeiro no contexto e só depois na pessoa.

O que dizem os dados sobre trabalho e necessidades básicas

A teoria não ficou pelo laboratório. Van den Broeck, Ferris, Chang e Rosen (2016) reviram com técnicas meta-analíticas 99 estudos, com 119 amostras, sobre a satisfação das necessidades de autonomia, competência e vínculo no trabalho: o que a favorece e com que se relaciona. A revisão pôs à prova se cada necessidade traz algo próprio e apontou como tarefa pendente estudar não só a satisfação, mas também a frustração dessas necessidades.

O outro grande dado vem de Cerasoli, Nicklin e Ford (2014), que reuniram 40 anos de investigação na escola, no trabalho e no desporto (183 amostras, mais de 212 000 pessoas). A motivação intrínseca foi um preditor moderado a forte do desempenho (correlações corrigidas entre 0,21 e 0,45) e mantinha o seu peso mesmo havendo incentivos pelo meio. Com um matiz: importava menos quando o incentivo estava ligado diretamente ao desempenho, e mais quando estava ligado de forma indireta.

Para este perfil, a implicação é dupla: rende mais em ambientes que oferecem de facto autonomia, progresso e sentido, e nota mais do que outros perfis a sua ausência, por muito bem pago ou reconhecido que o trabalho seja por fora.

A experiência do quebra-cabeças: como se descobriu

A própria ideia de motivação intrínseca como algo mensurável, e não apenas intuído, nasce de uma experiência de Edward Deci publicada em 1971.

Um grupo de estudantes universitários resolvia quebra-cabeças Soma durante três sessões. A uma parte pagou-se por cada solução na segunda sessão; à outra, nunca. Na terceira, sem pagamento para ninguém, Deci saía da sala com uma desculpa e media quanto tempo livre cada participante continuava com os quebra-cabeças.

Quem nunca tinha recebido nada continuou a jogar mais tempo do que quem tinha sido pago. Dois anos depois, Lepper, Greene e Nisbett (1973) encontraram o mesmo padrão com crianças que desenhavam e batizaram-no como efeito de sobrejustificação: introduzir uma recompensa esperada por algo de que já se gostava pode reduzir depois o interesse por isso, mesmo quando a recompensa desaparece.

Esses trabalhos lançaram as bases daquilo que Deci e Ryan formalizariam como Teoria da Autodeterminação, e explicam porque é que este perfil rende pior, e não melhor, quando se tenta reforçar com incentivos acrescentados uma tarefa que já lhe interessava por si só.

Se no teu caso o motor principal são as metas, o reconhecimento ou os incentivos claros, revê o perfil de motivação extrínseca.

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Fontes

• Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M. e Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008. https://doi.org/10.1037/a0035661
• Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18(1), 105-115.
• Deci, E. L. e Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Plenum.
• Lepper, M. R., Greene, D. e Nisbett, R. E. (1973). Undermining children’s intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the “overjustification” hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 28(1), 129-137.
• Van den Broeck, A., Ferris, D. L., Chang, C.-H. e Rosen, C. C. (2016). A review of self-determination theory’s basic psychological needs at work. Journal of Management, 42(5), 1195-1229. https://doi.org/10.1177/0149206316632058