Motivação extrínseca: quando o reconhecimento externo te dá o impulso

Rendes mais quando há uma recompensa ou um reconhecimento claro pelo meio: metas, incentivos ou validação externa dão-te o impulso de que precisas.

Não é que o trabalho em si te seja indiferente, mas precisas de ver com clareza o que obténs em troca do esforço.

Quatro formas de motivação extrínseca

Na Teoria da Autodeterminação de Edward Deci e Richard Ryan, a motivação extrínseca não é um bloco único. Ryan e Deci (2000) ordenam-na num contínuo consoante o grau em que a pessoa fez sua a razão para agir:

• Regulação externa: age-se para conseguir um prémio ou evitar uma sanção (“faço-o pela comissão”).
• Regulação introjetada: age-se por pressão interna, para evitar culpa ou para se sentir valioso (“faço-o porque ficaria mal se não o fizesse”).
• Regulação identificada: age-se porque se reconhece o valor do comportamento (“este relatório é aborrecido, mas sei que é importante para o projeto”).
• Regulação integrada: esse valor já encaixa no resto das metas e valores da pessoa.

Todas são extrínsecas, porque o motivo está no resultado e não no prazer da tarefa, mas as duas últimas vivem-se com uma sensação de escolha muito maior. O que caracteriza este perfil é que o motor principal está fora da própria tarefa: na meta, no incentivo ou no reconhecimento que rodeia o trabalho.

Como se reconhece este perfil

• O desempenho sobe claramente quando há uma meta visível ou mensurável (comissão, promoção, avaliação).
• Custa mais sustentar o esforço em tarefas sem qualquer tipo de reconhecimento associado, por úteis que sejam.
• Os prazos e objetivos externos funcionam como um bom impulso, não como um fardo.
• A comparação com outros ou o ranking de resultados pode ser motivador, não ameaçador.

O que acontece quando o incentivo desaparece

O risco deste perfil surge quando o incentivo externo desaparece ou se torna menos claro: sem ele, a motivação pode cair mais depressa do que noutros perfis. Por isso ajuda que, dentro das tarefas habituais, haja algum elemento que também seja interessante por si mesmo, ou metas próprias além das impostas de fora.

Recompensas próximas e visíveis

James Clear, no livro de divulgação Hábitos Atómicos (2018), resume na lei “torna-o satisfatório” uma ideia com longa tradição na psicologia da aprendizagem: um comportamento repete-se com mais facilidade quando a recompensa que se lhe segue é imediata e percetível, porque se dá mais peso ao que se sente agora do que a um benefício abstrato e distante.

Este perfil aplica-o de forma natural: rende mais quando a meta, a comissão ou o reconhecimento chegam cedo e de forma clara. Dividir uma meta grande em etapas curtas, cada uma com o seu próprio reconhecimento (ainda que pequeno e autoimposto), mantém viva essa sensação de avanço, em vez de depender de um único incentivo que demora meses a chegar.

Quando o incentivo apaga o interesse que já existia

Em 1971, Edward Deci observou que estudantes universitários a quem se tinha pago para resolver quebra-cabeças dedicavam depois menos tempo livre a continuar a resolvê-los do que quem nunca tinha recebido nada. Dois anos mais tarde, Mark Lepper, David Greene e Richard Nisbett replicaram o padrão com crianças do pré-escolar que desenhavam e enquadraram-no como a hipótese da sobrejustificação: se se espera um prémio por algo de que já se gostava, a pessoa começa a atribuir o seu comportamento ao prémio.

O debate que se seguiu foi intenso. Cameron e Pierce (1994) defenderam numa meta-análise que os efeitos negativos da recompensa eram mínimos. Deci, Koestner e Ryan (1999) responderam com outra, de 128 estudos: as recompensas tangíveis e esperadas reduziam de facto o interesse livre pela tarefa, enquanto o reconhecimento verbal positivo o aumentava (d = 0,33).

Cerasoli, Nicklin e Ford (2014) ofereceram uma leitura útil para este perfil numa meta-análise de 40 anos de investigação: os incentivos previam melhor a quantidade de desempenho e a motivação intrínseca a sua qualidade, e as duas coisas não são necessariamente antagónicas.

A conclusão prática: os incentivos encaixam muito bem para sustentar tarefas que não geram interesse por si sós, e o reconhecimento verbal tende a somar; o delicado é pôr preço a algo de que já se gostava.

Se no teu caso o interesse pela tarefa em si também pesa bastante, pode ser que o teu perfil seja mais de motivação mista.

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Fontes

• Clear, J. (2018). Atomic Habits: An Easy & Proven Way to Build Good Habits & Break Bad Ones. Avery.
• Cameron, J. e Pierce, W. D. (1994). Reinforcement, reward, and intrinsic motivation: A meta-analysis. Review of Educational Research, 64(3), 363-423. https://doi.org/10.3102/00346543064003363
• Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M. e Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008. https://doi.org/10.1037/a0035661
• Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18(1), 105-115.
• Deci, E. L., Koestner, R. e Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627-668. https://doi.org/10.1037/0033-2909.125.6.627
• Deci, E. L. e Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Plenum.
• Lepper, M. R., Greene, D. e Nisbett, R. E. (1973). Undermining children’s intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the “overjustification” hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 28(1), 129-137.
• Ryan, R. M. e Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54-67. https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020