Kollaborativer Stil im Konflikt: es gemeinsam lösen

Der kollaborative Stil behandelt den Konflikt als ein gemeinsam zu lösendes Problem, nicht als einen Wettbewerb mit nur einem Gewinner.

Dieser Test ist Teil einer populärwissenschaftlichen Serie über Konfliktmanagement, basierend auf einem klassischen akademischen Modell der Sozialpsychologie. Er dient rein informativen Zwecken und ersetzt nicht die Beratung durch eine Fachperson.

Hohe Durchsetzung, hohe Kooperation

Im Modell von Kenneth Thomas und Ralph Kilmann (1974) verbindet der kollaborative Stil etwas, das auf den ersten Blick widersprüchlich wirkt: hohe Durchsetzung (das verteidigen, was du brauchst) und gleichzeitig hohe Kooperation (auch suchen, was der andere braucht). Es geht weder darum nachzugeben noch sich durchzusetzen, sondern die Meinungsverschiedenheit als gemeinsames Problem zu behandeln, das beide Seiten zusammen besser lösen können als getrennt.

Wann es funktioniert

Laut der Konfliktforschung ist es der Stil mit den besten langfristigen Ergebnissen, wenn die Bindung wirklich zählt und Zeit da ist, Optionen zu erkunden: Beide Seiten enden zufriedener als mit einer von einer Seite auferlegten Lösung oder einem einfachen Mittelweg. Die Kosten sind, dass er Zeitinvestition und echte Bereitschaft auf beiden Seiten verlangt.

Wie sich das zeigt

• Du suchst aktiv eine Lösung, die für beide Seiten funktioniert, nicht nur für dich.
• Du fragst, was der andere wirklich braucht, bevor du eine fertige Lösung vorschlägst.
• Du investierst Zeit, um neue Optionen zu erkunden, über die beiden Ausgangspositionen hinaus, mit denen das Gespräch begann.
• Du verstehst lieber das “Warum” hinter der Position des anderen, nicht nur das “Was”.

Wann es nicht realistisch ist

Kollaborieren verlangt, dass die andere Person ebenfalls bereit ist, diese Zeit und Energie zu investieren. Bei dringenden Konflikten, wo kein Raum für ein langes Gespräch bleibt, oder mit jemandem, der nicht kooperieren will, kann dieser Stil ein Problem unnötig verlängern, das eine schnellere Lösung gebraucht hätte. Diesen Unterschied zu erkennen und bei Bedarf den Stil zu wechseln, ist Teil davon, ihn zu beherrschen, kein Verrat an ihm.

Deine Wachstumsaufgabe

Das Risiko dieses Stils liegt nicht im Stil selbst, sondern darin, ihn starr in allen Situationen anzuwenden, auch in solchen, die es nicht zulassen oder nicht brauchen. Zu erkennen, wann ein Konflikt die Investition der Kollaboration verdient und wann es besser ist, ihn schneller durch einen Kompromiss oder sogar durch Nachgeben zu lösen, lässt diesen Stil viel mehr bringen, wenn er wirklich eingesetzt wird.

Die vier Säulen guten Verhandelns, laut Fisher, Ury und Patton

Roger Fisher, William Ury und Bruce Patton vom Harvard-Verhandlungsprojekt beschreiben in Das Harvard-Konzept eine Methode mit vier Säulen, die sich Punkt für Punkt mit dem deckt, was ein effektiver Kollaborateur richtig macht. Erstens, Menschen: die Person vom Problem trennen, das Problem selbst angreifen, nicht wer es vorbringt. Zweitens, Interessen: sich auf das konzentrieren, was jede Seite wirklich braucht, nicht auf die Ausgangsposition, mit der sie ins Gespräch kam, denn zwei entgegengesetzte Positionen verbergen fast immer Interessen, die sich doch vereinbaren lassen. Drittens, Optionen: Alternativen zum gegenseitigen Vorteil erfinden, bevor man entscheidet, was zu tun ist, statt sich an die erste unter Druck erschienene Lösung zu klammern. Viertens, objektive Kriterien: die endgültige Einigung auf einen externen Maßstab stützen (einen Marktpreis, eine Expertenmeinung, einen etablierten Brauch) statt darauf, wer stärker Druck ausübt. Die Autoren betonen, dass eine so erzielte Einigung nicht nur klüger, sondern auch effizienter ist und die Beziehung intakt oder sogar besser als vorher hinterlässt, genau das Ziel, das dieser Stil verfolgt.

Fühlst du dich in diesem Stil wieder? Finde es heraus mit dem Test, wie ich mit Konflikten umgehe.