Estilo colaborador perante o conflito: resolvê-lo em conjunto

O estilo colaborador trata o conflito como um problema a resolver em conjunto, não como uma competição com um único vencedor.

Este teste faz parte de uma série divulgativa sobre gestão de conflitos, baseada num modelo académico clássico de psicologia social. A sua leitura tem fins informativos e não substitui o acompanhamento de um profissional.

Alta assertividade, alta cooperação

No modelo de Kenneth Thomas e Ralph Kilmann (1974), o estilo colaborador combina algo que à primeira vista parece contraditório: alta assertividade (defender aquilo de que precisas) e alta cooperação (procurar também aquilo de que o outro precisa) ao mesmo tempo. Não se trata de ceder nem de impor, mas de tratar o desacordo como um problema partilhado que ambas as partes conseguem resolver melhor em conjunto do que separadamente.

Quando funciona

É, segundo a investigação em resolução de conflitos, o estilo com melhores resultados a longo prazo quando o vínculo importa de facto e existe tempo para explorar opções: ambas as partes acabam mais satisfeitas do que com uma solução imposta por uma delas ou com um simples ponto médio. O custo é que exige investimento de tempo e disposição genuína de ambos os lados.

Como se manifesta

• Procuras ativamente uma solução que funcione para ambas as partes, não só para ti.
• Perguntas o que é que o outro realmente precisa antes de propor uma solução fechada.
• Investes tempo a explorar opções novas, para além das duas posições iniciais com que a conversa começou.
• Preferes entender o “porquê” por trás da posição do outro, não só o “quê”.

Quando não é realista

Colaborar exige que a outra pessoa também queira investir esse tempo e essa energia. Em conflitos urgentes, onde não há margem para uma conversa longa, ou com alguém que não está disposto a cooperar, insistir neste estilo pode alongar desnecessariamente um problema que precisava de uma resolução mais rápida. Reconhecer essa diferença, e mudar de estilo quando é preciso, faz parte de o dominar, não é uma traição a ele.

O teu desafio de crescimento

O risco deste estilo não é o estilo em si, mas aplicá-lo de forma rígida em todas as situações, incluindo as que não o permitem nem precisam dele. Saber distinguir quando um conflito merece o investimento da colaboração e quando convém resolvê-lo mais depressa com um compromisso ou mesmo cedendo, faz este estilo render muito mais quando de facto se usa.

Os quatro pilares de negociar bem, segundo Fisher, Ury e Patton

Roger Fisher, William Ury e Bruce Patton, do Projeto de Negociação de Harvard, em Getting to Yes, descrevem um método de quatro pilares que coincide ponto por ponto com aquilo que faz bem um colaborador eficaz. Primeiro, pessoas: separar a pessoa do problema, atacar o problema em si e não quem o coloca. Segundo, interesses: centrar-se naquilo que cada parte precisa de facto, não na posição inicial com que chegou à conversa, porque duas posições opostas quase sempre escondem interesses que se conseguem conciliar. Terceiro, opções: inventar alternativas de benefício mútuo antes de decidir o que fazer, em vez de se agarrar à primeira solução que surge sob pressão. Quarto, critérios objetivos: basear o acordo final nalgum padrão externo (um preço de mercado, uma opinião especializada, um costume já estabelecido) em vez de em quem pressiona com mais força. Os autores insistem que um acordo alcançado assim não é só mais sensato, é também mais eficiente e deixa a relação intacta ou até melhor do que antes, exatamente o objetivo que este estilo persegue.

Identificas-te com este estilo? Confirma com o teste de como lido com os conflitos.